Совершенствование деловой оценки персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДИРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-ССТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине: Основы управления персоналом.

Тема: Совершенствование деловой оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:                                                                                                

Маркова А. А., студентка гр.

УП 11-1,очная форма обучения

Шифр зачетной книжки:14.

Проверила:

Доцент Гусарова М. С.

 

                                                                                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЮМЕНЬ, 2014 г.

 

Содержание

Введение3

1. Теоретические аспекты организации труда персонала 4
1. Сущность, значение и содержание организации труда  4
2. Методы и принципы организации труда персонала8
2. Деловая оценка персонала на современном этапе ее развития11
1. Формализованные системы оценки персонала11
2. Методы и методики деловой оценки персонала15
3. Опыт деловой оценки персонала в США24
4. Опыт деловой оценки в Японии и России.27
5. Мероприятия по совершенствованию деловой оценки работников.30

Заключение33

Список используемой литературы34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. 
           Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. 
           Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Актуальность изучения деловой оценки качеств персонала не ставится под сомнение ввиду того, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала. Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача – оценить работника, ведь успех компании во многом зависит от правильного подбора и отбора персонала, от дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице, эффективность которого должна обеспечивать грамотно выстроенная система деловой оценки персонала.

Целью данного курсового проекта является – разработка и апробация методики текущей периодической оценки сотрудников организации.

В соответствии с целью курсового проекта были определены следующие задачи:

1. Выделить основные качественные характеристики какой-либо должности;
2. Изучить порядок (организационную процедуру) проведения сотрудников;
3. Определить состав показателей оценки, характеризующих сотрудника;
4. Рассмотреть способы оценки показателей, порядок подведения итогом оценки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала
1. Понятие и задачи деловой оценки.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. 
Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. 
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. 
Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбрр рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.[1]

Оценка персонала является неотъемлемой частью менеджмента в целом на предприятии, она проводится на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей:

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала:
1. Подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия  умений и навыков кандидата (как профессиональных,  так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
2. В ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;
3. В ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;
4. Обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;
5. Перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
6. Формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;
7. Увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.[2]

 

2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. Также задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.[3]

2. Практика оценки персонала: содержание, методы, принципы.

Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту.

Оценку персоналу необходимо производить через два важных момента:

• оценка потенциала работника, его профессиональных знаний и умений производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии, личности, уровня общей культуры, здоровья и работоспособности;
• оценка индивидуального вклада работников, позволяющего установить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.  Оценка персонала включает в себя три группы проблем:

• содержание;
• методы;
• принципы.

Содержание оценки:

Проблемы содержания в основном сводятся к поискам критериев оценки. Такими критериями могут быть показатели, отражающие управленческие итоги деятельности.  Наиболее объективными критериями оценки управления являются итоги хозяйствования, итоги производства.  Производственные итоги легко сопоставлять с усилиями руководителя, но трудно определить, какая часть прибыли связана со своевременным наймом на работу персонала. Рекомендуется для оценки кадров использовать показатель количества перерабатываемой информации. Этот показатель приемлем для оценки работы делопроизводителей, работников отдела кадров, отдела труда и заработной платы. При установлении вклада руководителей в первую очередь учитывается стаж работы. Вместе со стажем работы необходимо также учитывать и объективные возможности, которыми располагает руководитель. Самой простой оценкой является оценка затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными сотрудниками при равных организационно – технических условий.[4]

Методы оценки:

На данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:

- выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);

- измерить величину (или  степень наличия) того или иного  элемента с помощью конкретных  показателей (можно ли количественно  выразить, например, наличие того  или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия  данного качества, как соизмерять  различные показатели для получения  общей характеристики работника  и т.п.).

Процедура оценки:

Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.

Недостаток любой системы оценки - субъективность, решение во многом зависит от того, правильно ли выбран метод. При оценке персонала должны выполняться следующие требования [5]:

• объективность - использование полной системы показателей для оценки работника;
• оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;
• гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки;  
• демократизм;
• единство требований оценки для лиц однородной должности;
• простота, четкость и доступность процедуры оценки;
• результативность - обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки;
• максимально возможная автоматизация процедуры оценки.

Главным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка персонала используется для совершенствования расстановки, улучшения использования, стимулирования трудовой деятельности, формирования мотивации труда работников. Оценочные мероприятия должны органично включиться в общую систему кадровой работы в организации и способствовать ее совершенствованию. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Деловая оценка персонала на современном этапе ее развития