Анализ кадрового потенциала: перемещение, работа с кадровым резервом

 

Содержание 

 

Введение

1. Трудовые ресурсы, персонал  и трудовой потенциал организации

2. Методы анализа кадрового  потенциала предприятия

3. Качественные характеристики  кадрового потенциала предприятия

4. Количественные характеристики  кадрового потенциала предприятия

5. Движение (перемещение) персонала.

6. Работа с кадровым  резервом организации.

 

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют  на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал организации (предприятия) — это возможности  персонала и администрации, которые  могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования  кадрового потенциала связано с  управлением формальными и неформальными  группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий. Для качественной и беспрерывной работы организации (предприятия) формируется кадровый резерв — очевидная и общепонятная — состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела удавалось в авральном порядке «латать дыры», возникающие в структурных подразделениях компании вследствие текучести кадров. Истинный же смысл (философия) организации этого процесса заключается в том, что движение персонала не должно быть хаотическим, а напротив, максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала.

Цель моей работы – разносторонне  рассмотреть кадровый потенциал  предприятия, его характеристики и  методы анализа.

При написании работы была поставлена задача – оценить влияние  характеристик кадрового потенциала на работу предприятия в целом.

 

 

 

 

 

1. Трудовые ресурсы, персонал  и трудовой потенциал организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения  страны, которая в силу психофизических  и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает  своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в  соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для  женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5—10, а то и  более лет. Это касается производств  с неблагоприятными, тяжелыми условиями  труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех  профессиональных занятий, где с  годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому  остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей  трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или  перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых  государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах  создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению  в трудоспособном возрасте относятся  граждане этого возраста, за исключением  неработающих инвалидов I и II групп.

Итак, численность трудовых ресурсов (Т) можно определить по формуле (1):

Т=Р_тр - Р_инв + Р_пен + Р_мод,                          (1)

где Р_тр - численность населения в трудоспособном возрасте; Р_инв - численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов); Р_пен — работающие лица пенсионного возраста; Р_мод, — работающие подростки до 16 лет.

Статус в занятости  определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в  общественно полезной деятельности.

К ней относится как  группа людей, которые предлагают рабочую  силу для производства товаров и  услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая  участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого  денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный  с производством товаров и  услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе  экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую  силу). Его численность измеряется по отношению к определенному  периоду и включает занятых и  безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся  лица от 16 лет и старше, которые  в рассматриваемый период: не имели  работы (доходного занятия); занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали  шаги к организации собственного дела; были готовы приступить к работе.

При отнесении к безработным  должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным  относятся также лица, обучающиеся  по направлению служб занятости  или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в  состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей  силы, а именно:

- среди населения в  трудоспособном возрасте: учащиеся  и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных  заведениях и не занятые никакой  деятельностью, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства,  уходом за детьми, больными, родственниками  и т.п.; лица, прекратившие поиск  работы, исчерпав все возможности  ее получения, но которые могут  и готовы работать; лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

- среди населения, не  входящего в состав трудовых  ресурсов: лица, получающие пенсии (по  старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не  занятые никакой деятельностью;  инвалиды, получающие пенсии и  не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного  населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в  рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической  науке и практике применяются  и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий  фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала  являются:

- наличие его трудовых  взаимоотношений с работодателем,  которые оформляются трудовым  договором (контрактом). Однако на  практике в отдельных случаях  отсутствует формальное юридическое  оформление найма, что приводит  персонал к лишению гарантий  соблюдения по отношению к  нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы  организации включаются в состав  персонала, если они кроме причитающейся  им части доходов получают  соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным  трудом в деятельности организации;