Анализ кадрового потенциала организации

Содержание:

Введение………………………………………………………………………....3-4

Глава 1 Теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия……………………………………………………………………….5

1.1.Кадровый потенциал: основные понятия, сущность и основные характеристики……………………………………………………………….…5-6

1.2.Показатели  и расчеты, используемые в анализе  кадрового потенциала предприятия………………………………………………………………...….7-10

1.3.Современное  состояние кадрового потенциала………………………..10-11

Глава 2 Анализ деятельности предприятия на примере СПК «Белоярское»……………………………………………………………………..12

2.1.Краткая  характеристика предприятия и  анализ показателей кадрового  потенциала предприятия…………………………………………………..12-34

2.2.Анализ  обеспеченности организации трудовыми ресурсами………....35-36

2.3.Методика  оценки кадрового потенциала……………………………….36-37

Глава 3 Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия и оценка их эффективности……………………………………...38

3.1.Разработка  рекомендаций……………………………………………..…38-39

Заключение…………………………………………………………………...40-41

Список использованной литературы………………………………………..….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

 

Данная работа посвящена изучению вопроса «Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования».

Актуальностью темы, исследуемой в данной работе, продиктована тем, что в связи с проводимыми в России экономическими реформами все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными (качество-это спрос), иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности предприятия ее экономическом росте и эффективности деятельности предприятия. В результате чего любой экономический анализ предприятия не обходится без анализа кадрового потенциала предприятия.

Итак, целью данной курсовой работы является исследование кадрового потенциала предприятия, рассмотреть все методы анализа кадрового потенциала, сделать определенные выводы, применив данные методы анализа на исследуемом предприятии и найти пути более эффективного использования кадрового потенциала.

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

- рассмотреть  теоретическую основу анализа кадрового потенциала предприятия;

- провести и изучить анализ кадрового потенциала на предприятии СПК «Белоярское»;

- наметить  основные пути по повышению  эффективности кадрового потенциала  на предприятии;

Объектом исследования является предприятие сельскохозяйственной продукции СПК «Белоярское».

Предметом является трудовые ресурсы исследуемого предприятия СПК «Белоярское».

Курсовая работа состоит:

Введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе курсовой работы излагаются теоретические вопросы, касающиеся анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализа эффективности использования персонала предприятия и анализа использования фонда заработной платы, основных показателей эффективности их использования.

Во второй главе курсовой работы проведены исследования предприятия, анализ основных экономических показателей трудовых ресурсов предприятия.

В третьей главе на основе полученных результатов представлены конкретные предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Исходными данными для написания курсовой работы послужили учебные пособия Герасимова В. Д., Грищенко О. В., Кавалев В. В., Макарьева В. И., Савицкая Г.В., Ершова С. А., исследовавших учёт и анализ использования трудовых ресурсов предприятия, статьи периодической печати, а так же документация предприятия СПК «Белоярское».

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Кадровый потенциал: основные  понятия, сущность и основные  характеристики

 

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально- экономического развития.

Кадровый потенциал формируют работники организации, для успешного функционирования которой необходимы достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами, их рационального использования, достаточный уровень производительности труда.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов – изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; расчет и оценка показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала это - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий, считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая  составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности  и склонности человека, тип нервной  системы и д.р.;

- социально-демографическая  составляющая: возраст, пол, семейное  положение;

- квалификационная  составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых  навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная  составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные  ориентации, мотивированность, нравственность.

Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.

Важное условие взаимодействия руководства с персоналом — необходимость максимального достижения единства структуры целей работодателей и исполнителей через разрешение противоречий между ними.. Интересы и цели сотрудников предприятия, идущие вразрез с интересами и целями организации, лишают персонал энтузиазма, желания работать с полной отдачей в интересах предприятия. Такие противоречия стали причиной кризиса многих организаций.

 

1.2 Показатели, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение  обеспеченности предприятия и  его структуры подразделений  персоналом по количественному  и качественному параметру;

- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективного использования персонала  на предприятии;

- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент замещения (Кз):

 

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Резерв увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,

 

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П.

 

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

∆ВП = ПРВ*ЧВ0

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

 

,

 

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Изменения уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

В заключении анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

 

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

 

1.3 Современное состояние кадрового потенциала.

 

Оценка состояния кадрового потенциала общества является важным направлением в разработке и реализации кадровой политики. В частности, в настоящий момент нет доступной информации о рыночном спросе на квалифицированный труд по сферам и отраслям производства.

Кадровый потенциал общества, отражая социальные возможности людей, определяется, прежде всего, количественными и качественными параметрами состава населения, зависит от особенностей менталитета, отношения к определенным сферам трудовой деятельности, мотивации граждан к участию в квалифицированном труде.

Изучая современную российскую ситуацию, следует отметить, что происходит резкое падение эффективности использования трудового потенциала российского общества, имеют место негативные тенденции в его количественной и особенно качественной динамике. В сложившемся положении кадровый потенциал, являющийся национальным достоянием страны, не может найти свое должное применение и остается во многом не востребованным. Показателями недостаточного использования кадрового потенциала выступают безработица, неплатежи заработной платы, иммиграция квалифицированных кадров за рубеж. Серьезную тревогу вызывает резкое снижение конкурентоспособности, эффективности отечественного кадрового потенциала.

Негативную роль играет современная социально-демографическая ситуация в стране. Продолжается процесс депопуляции населения. За последние пять лет численность населения Российской Федерации стабильно уменьшалась. За период с 2006 по 2012 годы, по данным Госкомстата, численность населения снизилась на 1,5 миллиона человек.

Отмечается тенденция повышения смертности среди людей трудоспособного возраста. Снижается продолжительность жизни населения страны.

Естественная убыль населения в России лишь частично компенсируется миграционными ресурсами.

Анализ численности занятого населения за последние 4 года показывает, что общая численность экономически занятого населения незначительно, но стабильно увеличивается. Однако в свете сложившейся демографической ситуации с четкой тенденцией сокращения рождаемости в этом видится потенциальная проблема.

Данное обстоятельство довольно неблагоприятно в прогнозировании состава кадрового потенциала страны и свидетельствует о необходимости создания государственной стратегической программы, направленной на восполнение кадрового потенциала.

Из изложенного выше можно сделать вывод, что необходима более активная государственная политика помощи в трудоустройстве квалифицированных кадров.

Общий анализ тенденций, происходящих в современном российском обществе, и ситуация, сложившаяся в развитых европейских странах, позволяет определить наиболее значимые и актуальные проблемы в развитии кадрового потенциала.