Анализ кадрового потенциала организации

- 277972 тыс.руб.

∆ФЗПд(2010-2011) = ЧР1*∆Д*П0*ЧЗП0 = 19041*5*7,5*181 = 129240 тыс. руб.

∆ФЗПд(2011-2012) = ЧР1*∆Д*П0*ЧЗП0 = 18005*(- 10)*7,5*159 =

- 214710 тыс. руб.

∆ФЗПп(2010-2011) = ЧР1*Д1*∆П0*ЧЗП0 = 19041*220*0*181 = 0

∆ФЗПп(2011-2012) = ЧР1*Д1*∆П0*ЧЗП0 = 18005*215*0*159 = 0

∆ФЗПчзп (2010-2011) = ЧР1*Д1*П1*∆ЧЗП = 19041*220*7,5*(-22) =

- 691188 тыс. руб.

∆ФЗПчзп (2011-2012) = ЧР1*Д1*П1*∆ЧЗП = 18005*215*7,5*(-2) = - 58066 тыс. руб.

 

На ФЗП в 2011 году больше всего действует факторы ЧЗП и ЧР, а в 2012 году факторы ЧР, Д.

Данные показатели, которые мы получили в процессе экономических расчетов, приводят нам к определенному заключению.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

2.3   Методика оценки кадрового потенциала  

Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, являются таким же важным фактором производства, как и все остальные экономические ресурсы: земля, сырьё, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и пр. 

Методику расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, которая позволит с одной стороны произвести все необходимые математические расчеты и выйти на конкретные цифры, а с другой стороны она достаточно проста, примитивна и не требует ни специального программного обеспечения, ни больших временных затрат.  
 
Методика оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия. 
 
1. Определяемся в предположениях и терминологии. Вводим термины: Стоимость кадрового потенциала предприятия; Оценочная стоимость работника; Гудвил кадрового потенциала работника.  
 
Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.  
 
Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Гкп (Гудвил кадрового потенциала).  
 
S= ЗП х. Г кп.,  
 
где 
S - Оценочная стоимость работника, руб.;  
ЗП - Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;  
Гкп - Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.  
 
Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, ИНДИВИДУАЛЬНУЮ стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.  
 
2. Открываем электронную таблицу. Создаем 2 листа: "основной лист" и "гудвил КП" и вносим в неё штатное расписание. Создаем третий лист "Коэффициенты Г кп" и заполняем его. 
 
3. На основном листе определяем, какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.  
 
4. Заполняем столбики: "сложившийся уровень оплаты труда" и "Предполагаемый…." в "основном листе".  
 
5. Расчитываем стоимость затрат за услуги по подбору персонала (Кадрового агентства). Стоимость услуг, принимаем как? часть от предполагаемой оплаты труда. Заполняем таблицу ("основной лист").  
 
6. Открываем лист "Гудвил КП". Расставляем коэффициенты, опираясь на пример (лист "коэффициенты Г кп"). В листе "Гудвил КП" суммируем проставленные коэффициенты и получаем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" по каждому работнику отдельно. Копируем коэффициент "Гудвил кадрового потенциала" в "основной лист".  
 
7. Производим расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвилом кадрового потенциала. Суммируем затраты и получаем результат.

 

Глава 3: Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия и оценка их эффективности.

3.1. Разработка рекомендаций

 

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности СПК «Белоярское».

В качестве рекомендаций предлагается:

1. Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;
2. Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.
3. Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.
4. Отмены сдельной оплаты труда, которая приводит к ухудшению качества продукции, отсюда к снижению спроса на нее. Оплата должна быть оклад + бонус за высокое качество продукции.
5. Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, (например, комнату в виде природного оазиса с приятной тихой музыкой для снятия напряжения). Все это может повысить производительность труда, т.к. уставший и напряженный персонал хуже работает.
6. Поддерживать молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. Т.к. в наш экономический период проблема нехватки квалифицированного производственного рабочего персонала одна из важнейших задач экономики.
7. Предлагаю ввести на предприятие японскую методику кадровой политики. Потому что по масштабам предприятия она больше всего бы подошла. Заключается она в том, что с сотрудником заключает пожизненный договор сотрудника и предприятия. Преимущество данной методики в уверенности персонала в завтрашнем дне, что может простимулировать повышение качества и производительность труда. При приеме работнику выдаются стартовый подъемный капитал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Проанализировав предприятие СПК «Белоярское» мы можем заключить, что уровень квалификации рабочих на предприятии соответствует предусмотренным стандартам, есть тенденция роста интеллектуального уровня работников.

Средний возраст по категории персонала в 2012 помолодел. Особенно помолодел средний возраст руководителей и рабочих, но основной возраст персонала от 50 до 60 и старше возрос более, чем все остальные. Что может привести к торможению внедрения новшеств технологических процессов.

Коэффициенты выбытия, приема, текучести, замещения и постоянства сотрудников характеризуют состояние кадров предприятия в стратегическом состоянии из-за спада спроса на продукцию в 2012 году. Скорее всего, на предприятии молодые специалисты и рабочие долго не задерживаются, причина текучести молодых кадров в низкой оплате труда. Также, по моему мнению, на предприятии в 2012 году происходило массовое сокращение штатов в основном пенсионного возраста.

Фонд рабочего времени, выработка рабочих, рентабельность персонала и фонд заработной платы на предприятии СПК «Белоярское» в 2011 году и 2012 году уменьшились за счет сокращения численности рабочих в связи с экономическим спадом. По полученным результатам можно предположить, что вероятнее всего сокращения выпуска продукции произошло из-за пониженного спроса на нее в 2011 году и в 2012 году, а это повлияло на сокращение трудовых ресурсов. В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности СПК «Белоярское».

 

Список использованной литературы:

 

1. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2010. –ISBN: 5406001027 ISBN-13(EAN): 9785406001028.
2. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия./ О.В. Грищенко, - М.: Вегус. – 2008. – 345 с.
3. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560 с
4. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2005.-536с.
5. Костина, Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала/ Г.Д. Костина//Кадры предприятия .-2003.-№12.- С.
6. Маркарьян, Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 560 с
7. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2005.-536с.
8. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,2006.-425с.
9. Чернышева, Ю. Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: уч. Пособие/ Ю. Г. Чернышева, Э.А. Чернышев. –Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: изд-во центр «МарТ», 2003.-304.
11. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
12. Т.Ю. Базаров.  «Управление персоналом» М.: Экономика. 2006.