Анализ кадрового потенциала: перемещение, работа с кадровым резервом

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте,  а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их  эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь  их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно  участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность  за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной  принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е г.г. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы  — понятие, отражающее главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для  воспроизводства, развития, использования  этого ресурса с учетом интересов  каждого человека. Понятие «человеческие  ресурсы» более емкое, чем «трудовые  ресурсы» и «персонал», так как  содержит в себе совокупность социокультурных  характеристик и личностно-психологических  свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в  следующем:

- люди наделены интеллектом,  следовательно, их реакция на  внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная,  а не механическая;

- процессы взаимодействия  между субъектом управления и  людьми являются двусторонними;

- вследствие обладания  интеллектом люди способны к  постоянному совершенствованию  и развитию, что является наиболее  важным и долговременным источником  повышения эффективности любого  общества или отдельной организации;

- люди выбирают определенный  вид деятельности (производственной  или непроизводственной, умственной  или физической) осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или  иных) и управленческих процессов, степени  их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала  определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании  рабочего времени в формах Федерального государственного статистического  наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и  неосновной деятельности, категории  персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации  — это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может  быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством  продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы анализа кадрового  потенциала предприятия

При анализе кадрового  потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод  главных компонентов; опытный метод  и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно  к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в  целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной  структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового  потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции, операции — на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно  связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить  влияние на функционирование персонала  каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются  и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние  подсистемы в будущем с нормативным  состоянием или с ее состоянием в  прошлом периоде. В результате исключается  несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей  предусматривает количественное и  качественное обоснование целей  подсистемы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева целей»).Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов  позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с  системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего  периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и  позволяет сочетать независимое  выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском  путей наиболее эффективного использования  кадрового потенциала.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности, планированием  деловой карьеры сотрудников, работой  с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

3. Качественные характеристики  кадрового потенциала предприятия

По признаку участия в  производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие  функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции.  К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические  исполнители), осуществляющие подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент  по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера. Различают основных  и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию  входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники  ЖКО; лица, обслуживающие детские  сады, базы отдыха и т.п., находящиеся  на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным  Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.