Кадровое консультирование, как важный фактор эффективной оценки персонала организации

 

        Непосредственной процедуре аттестации должна предшествовать большая подготовительная работа.     

   Перед началом аттестации специалистам отдела кадров Комитета по образованию г. Пыть-Ях проводится профессиональное компьютерное тестирование работников Комитета подлежащих аттестации, по 12-ти направлениям деятельности.

      На  каждого аттестуемого подготавливаются следующие документы:

• отзыв непосредственного руководителя;
• комплексный лист оценки аттестуемого, в котором отражаются усредненные оценки профессиональных и личностных качеств аттестуемого, данные экспертами. Экспертами «по вертикали» могут выступать непосредственный руководитель, председатель Комитета, заместитель председателя Комитета, руководители линейных подразделений, руководители-кураторы, а также подчиненные коллеги, «по горизонтали» - ближайшие  коллеги. Общее количество экспертов -  от 4 до 6 человек.
• лист самооценки, заполняемый по желанию аттестуемого;
• результаты профессионального тестирования.

     При проведении аттестации работники оцениваются  по следующим группам критериев: профессиональная компетентность, управленческие навыки, личностные качества (которыми обязан обладать работник данной профессии, а также те, которые требуются для зачисления в кадровый резерв в порядке должностного роста) и результаты работы (рис. 2.1.). Распределение балов, полученных по итогам аттестации находится в промежутке от 0 до 5 (табл. 2.1) 
 
 
 
 

     Таблица 2.1.

Распределение баллов при аттестации специалистов и руководителей

 

      Аттестацию  проводится непосредственно в Комитете по образованию г. Пыть-Ях. Председателем комиссии является либо заместитель председателя, либо любое другое уполномоченное главой города на это лицо, в работе комиссии могут принимать также участие сотрудники отдела кадров Комитета по образованию г. Пыть-Ях.

      По  мнению руководителей Комитета по образованию г. Пыть-Ях, аттестация позволяет оценить уровень профессиональной подготовки, мобильности и деловой активности руководителей среднего звена и специалистов Комитета в городах и районах по ХМАО-Югра в целом и по отдельным направлениям деятельности; подтвердить ценность одних работников и недостаточную эффективность других и на основе полученных результатов определить наиболее приоритетные направления в управлении персоналом Комитета по образованию г. Пыть-Ях. 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.1. Аттестация сотрудников Комитета по образованию   

      В результате были выявлены определенные недостатки в организации труда, сложности, с которыми сталкиваются работники Комитета по образованию  г. Пыть-Ях. Все обозначенные проблемы  необходимо обсуждать на совещаниях по итогам аттестации и по ним принимать соответствующие решения. 

      Это говорит о том, что проведение аттестации целесообразно не только с точки зрения оценки персонала, но и с точки зрения анализа  и контроля деятельности организации в целом.

      По  результатам аттестации в Комитете по образованию Г. Пыть-Ях сформированы:

• база данных резерва кадров, прошедших аттестацию;
• база данных работников, которым по результатам аттестации рекомендовано повышение квалификации;
• план мероприятий по работе с тем и другим контингентом аттестованных.

      Таким образом, создана основа для дальнейшей централизованной работы по профессиональному  развитию как наиболее перспективных, так и наиболее «слабых» работников, иными словами - по развитию кадрового потенциала.

      По общему мнению руководителей высшего, среднего звена и специалистов, подготовка к аттестации способствует обновлению  и систематизации специальных знаний, помогает исключить имеющиеся в них пробелы – «подтягивает» профессиональный уровень аттестуемых, и в этом смысле оказывает положительное воздействие на персонал.

      Ряд руководителей высшего звена считает,  что аттестация способствует сплочению коллектива, повышает чувство ответственности каждого работника, а также интерес к получению профильного образования, профессиональной переподготовке, повышению квалификации, которые они связывают  с возможностью своего дальнейшего карьерного роста.

      Отдельные руководители отметили, что в ходе аттестации некоторые работники  открываются  с совершенно неожиданной стороны и мнение о них претерпело, в положительном смысле, определенное изменение. Следовательно, аттестация позволяет раскрыть и в дальнейшем использовать потенциал  так называемых незаметных работников.

      Некоторые руководители акцентировали внимание на том, что итоги аттестации вызвали «здоровый дух соревнования» между отделами внутри Комитета оп образованию г. Пыть-Ях, а это может способствовать, в конечном счете, повышению производительности труда.

      Кроме того, в Комитете по образованию  г. Пыть-Ях отмечается  повышение качества информационно-разъяснительной работы среди населения и работодателей: прошедшие аттестацию работники более качественно готовятся к выступлениям и более уверенно отвечают на вопросы.

      Руководители среднего звена рассматривают аттестацию как возможность оценить потенциал своих сотрудников, полнее ощутить морально-психологический климат в их коллективе, а некоторые также узнать о себе мнение коллег в комплексном листе оценки.

      Специалисты считают, что аттестация позволяет им пополнить «багаж» знаний, проверить свой профессионализм и почувствовать профессиональное удовлетворение.  Одним из важнейших условий проведения аттестации является распределение ответственности по подготовке и проведению этих процедур между субъектами данного процесса, табл. 2.2.

     Таблица 2.2.

Функциональные  взаимосвязи при подготовке и  проведении конкурса

 
 
 

§ 3.  Повышение эффективности кадрового консультирования

сотрудников Комитета по образованию администрации  г. Пыть-Ях 

     Для повышения эффективности кадрового консультирования сотрудников Комитета по образованию администрации г. Пыть-Ях можно воспользоваться конкурсом на замещение вакантной должности. Значимость конкурса заключается в обеспечении равного доступа к работе, таким образом, он обуславливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Кроме того, конкурс – это процедура, подтверждающая право сотрудников на должностной рост.

     Конкурс на замещение вакантной должности  в Комитете по образованию должен проводится в два этапа.

     Первый  этап – конкурс документов. Анализ документов представляет собой проверку на наличие всех требуемых документов и проверку достоверности сведений, представленных участниками, таблица 2.3.

     Таблица 2.3.

Оценка  пакета документов

 

     Пакет документов оценивается по следующей  модели (2.1):

      

,                                             (2.1)

где:   В – балл по оценке пакета документов; В [0;4]

     b_ij – балл, присваиваемый документу i, относящемуся к категории обязательных документов участника j; b_ij [0;3]; i 3; j n; где n -  количество участников конкурса (должно быть не менее двух);

          c_j –балл, присваиваемый участнику j за дополнительные документы; c_j [0;1].

     Конкурсной  комиссией проводится оценка пакета обязательных документов по трехбалльной шкале:

«3» - полностью соответствует заявленным требованиям (максимальная оценка);

«2» - соответствует заявленным требованиям  на среднем уровне (средняя оценка);

«1» - частично соответствует заявленным требованиям (низкая оценка);

«0» - не соответствует заявленным требованиям.

     Оценка  пакета документов является дополнительным баллом при условии, если кандидаты  наберут одинаковое количество баллов на втором этапе конкурса.

     Второй  этап конкурса – оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по следующей модели (2.2.)-(2.5.):

,                                (2.2.)

где: A_j – суммарная оценка по j-ой группе критериев, выставляемая экспертом n; A_j [0;1]; j [1;m], где m -  количество критериальных групп;

     a_ij – вес i-го критерия, предварительно установленный экспертным путем для конкретной должности, в j-ой группе критериев;

     b_ij – балл, присваиваемый критерию i в j-ой группе критериев b_ij [0;3];

     c_ij – максимальный балл для i-го критерия в j-ой группе критериев

        

                                              (2.3.)

где: А  –суммарная оценка по всем критериальным группам, выставляемая экспертом n;

                                                                          (2.4.) 

где: А_итог – средняя оценка за второй этап конкурса, выставляемая конкурсной комиссией;