Содержание

Введение 3

Глава 1. Оценка и аттестации персонала - теоретические аспекты 5

1.1.Оценка персонала 5

1.2.Периодическая аттестация 7

Глава 2.Организация системы оценки персонала 7

2.1.Методы оценки персонала 7

2.2.Подготовка к аттестации 7

2.3.Проведение аттестации 7

Анализ результатов аттестации 7

Заключение 7

Использованная литература 7 

 

     Введение

     Система аттестации и оценки персонала —  важный элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием эффективной  работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий  все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе  кадрового менеджмента. Сегодня  компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

     Аттестация  – это процедура определения  соответствия сотрудников своей  должности. На Западе такого понятия  как «аттестация» не существует, а  есть понятие оценки.

     Оценка  персонала – это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для  принятия дальнейших управленческих решений.

     Очевидно, что оценка – это более широкое  понятие, чем аттестация.¹

     Сегодня можно говорить о совершенно новом  этапе аттестации, при котором  вместо массовых кампаний, носящих, как  правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность  к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость  и полезность аттестации очевидна –  с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого  работника для конкретного предприятия.

     Аттестация  призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении  квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

     Актуальность темы курсовой работы определяется важностью управления персоналом организации, от квалифицированной работы которых в конечном итоге зависит эффективность работы самой организации.

     Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей  оценки и аттестации персонала, а  также рассмотрении их методов и  процедур проведения.

     Задачи:

     -исследовать  теоретические аспекты аттестации  и оценки персонала;

     -исследовать  системы и методы оценки персонала;

     -рассмотреть  этапы проведения периодической  аттестации.

     Предметом исследования является оценка персонала.

     Объект  исследования система оценки персонала  для периодической аттестации. 

     Глава 1. Оценка и аттестации персонала - теоретические аспекты

     1.1.Оценка  персонала

     В управленческой деятельности субъекту управления приходится практически постоянно заниматься оценкой. Это особая интеллектуальная деятельность, процесс познания человека, причем в сопоставлении с имеющимися представлениями, требованиями, предъявляемыми к персоналу. Отсюда становится ясно, что оценка — это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона — чего-то известного, познанного или представляемого человеком. И идеалы, и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, но они содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

     Оценка  персонала — это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

     В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

     -при  назначении на должность;

     -по  окончании испытательного срока;

     -периодически (аттестация и др.);

     -при  формировании резерва;

     -при  назначении на должность из  резерва;

     -при  сокращении штата.

     Существуют  разнообразные методы оценки персонала. Методы оценки — это способы, технологии получения результата оценки. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестации (или аттестовании) персонала. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (цифровые, графические), комбинированные. Так, один из самых древних способов оценки и представления се результатов - письменно составленная характеристика или отзыв на специалиста — типичный пример вербального представления результатов оценки. Но чаще всего оценку классифицируют по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке), среди которых личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др.

     Объектом  оценки выступает человек во всем многообразии его социально значимых качеств, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и деятельности.

     Чаще  всего, исходя из структуры человека как весьма сложного объекта оценки, а также исходя из потребностей практической деятельности, вычленяется лишь определенная совокупность элементов этой структуры - предмет оценки. Сюда могут входить: уровень развития общих и профессиональных знаний; способности к выполнению конкретных видов работ; степень проявления способностей, умения управлять собой в различных ситуациях; результаты и процесс труда и др. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как часть объекта оценки.

     Содержание  предмета оценки определяет ее форму. Наиболее распространенными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг персонала. Первые две из них являются предписанными формами в практике управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Они также активно используются в работе с персоналом на государственных унитарных предприятиях и крупных предприятиях негосударственной формы собственности.

     Оценка  персонала призвана выполнять в  управлении социальные функции:

     -способствовать  созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными, снижать  уровень конфликтности в коллективах;

     -стимулировать  работу персонала;

     -устанавливать  справедливое соотношение между  количеством и качеством труда и заработной платы персонала;

     -предоставлять  информацию об уровне профессионального  развития персонала, о динамике  изменений оцениваемых показателей;

     -производить  сравнение оцениваемых показателей  по группам должностей, замещаемых персоналом, а также и структурным подразделениям.

     1.2.Периодическая  аттестация

     Аттестация  в самом широком значении этого  слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную  должностными лицами² (от  латинского attestatio - свидетельство). Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.

     В трудовом праве под аттестацией  принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых  качеств в целях определения  уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или  соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем.

     Аттестация  — это инструмент оценки персонала руководителем. Предметом квалификационного экзамена являются процесс труда и результат труда. Его предназначение состоит в том, чтобы определить степень соответствия профессионально-квалификационных качеств человека профессионально-квалификационным требованиям должности или рабочего места. Квалификационный экзамен отличается от аттестации тем, что он призван быть независимым от руководителя инструментом оценки персонала, осуществляемой внешней комиссией: государственной, отраслевой или иной.

     Законодательство  не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном  правовом акте общеотраслевого и  обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность  своих работников.

     Периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе³, - своеобразное явление в трудовом праве. Его своеобычность связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, она не была замечена разработчиками Трудового кодекса РФ.

     Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз  в три-пять лет.

     Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения  аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению  основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий  аттестации и т.п. В настоящее  время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих  правила аттестации для отдельных  категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений⁴; руководители федеральных государственных унитарных предприятий⁵; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов⁶, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров.

     Аттестация  в условиях динамично развивающейся  экономики совершенно необходима. Она  имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.