АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 
 

ИНСТИТУТ  ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на тему:

«Эффективность механизма оценки персонала» 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Минск 2004

 

     

СОДЕРЖАНИЕ

 

     ВВЕДЕНИЕ

     Осуществляемые  в РБ экономические реформы существенно  изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного  хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Оценка  результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).

     Тема  данной курсовой работы мною была выбрана  не случайно. Несмотря на то, что многие предприятия и организации используют определенные системы оценки труда, ошибки применения этих систем не позволяют обеспечить достижения истинных целей оценки работы персонала. Значимость оценки работы персонала в том, что она позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

     Целью курсовой работы является рассмотрение основных методов оценки персонала, оценка эффективности их применения. Для этого необходимо решить следующие задачи:

• разделить методы оценки руководителей и специалистов;
• провести сравнительный анализ методов оценки;
• выявить типичные ошибки, возникающие в процессе оценки.

 

1. ОЦЕНКА  РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ  ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

И СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1. Факторы оценки  результативности  труда

 

     На  показатели конечных результатов труда  работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

     Табл.1.1. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

 

 

     В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

     Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентов по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

     Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

1. Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.)
2. Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

     Как известно, выделяют три категории  управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения.

     В связи с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)

     Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

     При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

• Оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
• Их сравнительно немного (4-6);
• Составляют по крайней мере 80% всех результатов;
• Приводят к достижению целей организации или подразделения.

 

1.2. Критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов

     В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

     Табл.1.2 Критерии оценки результативности труда.

     На  практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

 

2. МЕТОДЫ  ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы  оценки результативности труда руководителей и специалистов

     Для оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов чаще всего используется бальный метод (хотя он также используется и для оценки труда персонала).

     Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов будет следующей:

     Табл.2.1. Пример балльной оценки сложности труда

 

     Табл.2.2. Пример балльной оценки качества труда