Кадровое консультирование, как важный фактор эффективной оценки персонала организации

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

      Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления [16, с. 17].

      План  по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

      Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и прочие качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу [20, с. 88].

      Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда. 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ кадрового консультирования и методов оценки сотрудников Комитета по образованию администрации г. Пыть-Ях 

§ 1. Краткая характеристика Комитета по образованию администрации г. Пыть-Ях  

      Комитет по образованию администрации г. Пыть-Яха является структурным подразделением администрации г. Пыть-Ях без статуса юридического лица и действует как структурное подразделение органа местного самоуправления на основании положения о Комитете по образованию администрации г. Пыть-Яха, утвержденного распоряжением Главы города №305-рг от 08.04.2005г., осуществляет государственную образовательную политику в муниципальной системе образования.

      Создание  условий для реализации социальных гарантий человека на образование, обеспечение  его высокого качества в соответствии с потребностями личности и государства – основная цель развития муниципальной системы образования.

      В соответствии с основной целью и  определены следующие стратегические цели для системы образования  города, направленные на обеспечение  установленных действующим законодательством полномочий органов государственной власти:

      1. Повышение качества и конкурентоспособности  образовательных услуг, обеспечение  равного доступа к качественному  образованию. 

      2. Создание условий для активного  включения детей и молодежи  в социально-экономическую, политическую и культурную жизнь общества, содействие социальному становлению молодых граждан.

      3. Создание эффективной системы  социальной поддержки обучающихся  и воспитанников муниципальных  образовательных учреждений 

      В своей деятельности комитет руководствуется  Конституцией Российской Федерации, федеральными законами РФ, указами президента Российской Федерации, нормативными правовыми  актами правительства РФ, нормативными правовыми актами губернатора ХМАО-Югра, законами Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, Уставом города Пыть-Ях, решениями думы города, постановлениями и решениями главы города, Положением о Комитете, иными нормативными правовыми актами, относящиеся к деятельности комитета.

      Комитет по образованию в своей деятельности подчинен заместителю Главы города по социальным вопросам.

      Для стабильного функционирования муниципальной  системы образования Комитет  осуществляет следующие задачи:

      1. Организует предоставление:

      - общедоступного и бесплатного  общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам за исключением функций по вопросам финансового обеспечения образовательного процесса, отнесенных к органам власти субъектов Российской Федерации;

      - дополнительного образования детям  и общедоступного бесплатного  дошкольного образования на территории  города;

      - отдыха, оздоровления и занятости  обучающихся и воспитанников  муниципальных образовательных  учреждений в каникулярное время.

      2. Создает и организует работу психолого-медико-педагогической комиссии.

      3. Разрабатывает и реализует программу  развития образования города.

      4. Оказывает организационно-методическую  помощь муниципальным образовательным  учреждениям по вопросам их  деятельности.

      Комитет по образованию администрации г. Пыть-Ях в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет выполнение следующих функций:

      1. Выступает от имени администрации  города, в том числе заключает  договоры, соглашения о внесении  в них изменений и дополнений, согласовывает акты к ним, платежные и иные документы по исполнению городских целевых программ в области образования и реализации функций распределителя бюджетных средств.

      2. Ведет учет детей, подлежащих  обязательному обучению в образовательных  учреждениях, реализует общеобразовательные программы основного общего образования, а также учет несовершеннолетних, не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия в образовательных учреждениях города.

      3. Планирует сеть и контингент  муниципальных образовательных учреждений с учетом образовательных запросов населения.

      4. Осуществляет функции распределения  бюджетных средств по курируемым  учреждениям.

      5. Осуществляет мониторинг состояния  городской системы образования.

      6. Осуществляет контроль за:

• качеством образования, определяемым рамками государственного образовательного стандарта, в курируемых образовательных учреждениях;
• соблюдением условий и выполнением мероприятий, обеспечивающих охрану жизни и укрепления здоровья участников образовательного процесса;
• деятельностью общеобразовательных учреждений по организации и проведению аттестации для выпускников;
• исполнением законодательства в вопросах соблюдения прав детей, профилактики безнадзорности и правонарушений;
• подготовкой муниципальных образовательных учреждений к новому учебному году.

      Структура, штатное расписание, Положение о  комитете разрабатываются председателем  комитета с учетом целей и задач, возложенных на комитет, в пределах выделенных ассигнований и установленной  численности, утверждаются главой города.

      Должностные регламенты председателя Комитета, его  заместителя утверждаются заместителем Главы города по социальным вопросам.

      Комитет возглавляет председатель, осуществляющий руководство деятельностью Комитета, который назначается и освобождается от должности распоряжением главы города.

      Комитет осуществляет свою деятельность во взаимодействии со структурными подразделениями администрации  города.

      Председатель  Комитета несет персональную ответственность  за невыполнение  возложенных на комитет задач, обязанностей и функций.

      В соответствии с Федеральным законом  от 05.10.2003г. № 131-ФЗ в редакции федерального закона от 08.11.2007г. № 260-ФЗ «Об общих  принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Гражданским кодексом Российской Федерации в муниципальном учреждении комитета по образованию с 01.01.2008 года произошла реорганизация путем присоединения к муниципальному учреждению Администрации города Пыть-Ях. 

      § 2.  Анализ методов оценки сотрудников Комитета по образованию администрации г. Пыть-Ях 

      Аттестация  представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником  своих должностных обязанностей. Аттестация включает в себя несколько  этапов и по существу является непрерывным  процессом.

      В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование – встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

      В 2007 году была проведена аттестация кадрового состава Комитета по образованию  г. Пыть-Ях, которая охватила 50% руководителей  и специалистов.

     Значение  аттестации для сотрудников Комитета по образованию г. Пыть-Ях заключается в том, что работник, замещающий должность, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы сотрудник Комитета по образованию города Пыть-Ях должен соответствовать требованиям времени. Это связано с тем, что замещение такой должности является особым видом профессиональной деятельности, который обеспечивает проведение государственной политики в области образования и осуществляет предоставление государственных услуг населению.

      Основными задачами аттестации являются:

• развитие персонала и усиление мотивации труда;
• определение соответствия работника Комитета по образованию занимаемой должности;
• выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности, создание системы планирования карьеры;
• определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовке или переподготовке работника;
• формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, обеспечение возможности планирования должностного роста;
• перераспределение трудовых ресурсов, ротация кадров.