Кадровое консультирование, как важный фактор эффективной оценки персонала организации

       N – количество членов конкурсной комиссии

     При одинаковой сумме баллов у участников за второй этап конкурса итоговая сумма  баллов рассчитывается по формуле (2.5.):    

     Данная  модель оценки позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной должности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств.

     Второй этап конкурса разделен на три стадии: собеседование с руководителем в присутствии членов конкурсной комиссии, моделирование ситуаций и тестирование. Применение данных методов не противоречит Положению о проведении конкурса, в котором указано, что в проведении конкурса могут быть использованы индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности (рис. 2.2.). 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.2. Оценка профессиональных и личностных качеств на втором этапе конкурса 

     После проведения всех конкурсных процедур результаты с трех бланков заносятся  в специальную программу (разработанную в программе Excel, которая позволяет на основе модели оценки автоматически вывести средний балл по итогам конкурса, в том числе по каждой группе профессионально-важных качеств, табл.2.4. 
 
 
 
 

Таблица 2.4.

Оценка  ведущего специалиста отдела реализации государственной образовательной политики

     Претендент, получивший оценку в промежутке от 2,5 до 3 баллов должен быть рекомендован на зачисление в кадровый резерв или считается победителем конкурса.

      Таким образом, достоинствами данных методик  конкурса и аттестации являются: учет требований соответствующего законодательства, количественная оценка профессионально-важных качеств работника согласно критериям, предложенным на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, методики позволяют достичь объективной оценки деятельности сотрудников, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной или аттестационной комиссии. Проведенная в Комитете по образованию г. Пыть-Ях аттестация позволяет оценить уровень профессиональной подготовки, мобильности и деловой активности руководителей среднего звена и специалистов Комитета по образованию в городе Пыть-Ях; подтвердить ценность одних работников и недостаточную эффективность других и на основе полученных результатов определить наиболее приоритетные направления в управлении персоналом Комитета по образованию г. Пыть-Ях.

       Заключение 

      Таким образом, в результате выполнения курсовой работы были сформулированы следующие выводы:

      Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько  эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

      Кадровое  консультирование позволяет не просто выявить проблемные места деятельности сотрудников, но и подробно проанализировать и представить взаимосвязь качеств  сотрудника с теми функциями, которые  он выполняет на производстве.

      Кадровое  консультирование (HR-консалтинг) - это  вид деятельности, связанный с  решением задач, стоящих перед менеджерами  высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью  увеличения прибыльности бизнеса.

      Цель  кадрового консультирования состоит в создании индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль успешного функционирования в организации.

      Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому, на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является система периодической аттестации персонала.

      Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов.

      Комитет по образованию администрации г. Пыть-Яха является структурным подразделением администрации г. Пыть-Ях без статуса юридического лица и действует как структурное подразделение органа местного самоуправления на основании положения о Комитете по образованию администрации г. Пыть-Яха, утвержденного распоряжением Главы города №305-рг от 08.04.2005г., осуществляет государственную образовательную политику в муниципальной системе образования.

      Создание  условий для реализации социальных гарантий человека на образование, обеспечение  его высокого качества в соответствии с потребностями личности и государства – основная цель развития муниципальной системы образования.

     Значение  кадрового консультирования для сотрудников Комитета по образованию г. Пыть-Ях заключается в том, что работник, замещающий должность, должен доказать право на замещение этой должности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы сотрудник Комитета по образованию города Пыть-Ях должен соответствовать требованиям времени. Это связано с тем, что замещение такой должности является особым видом профессиональной деятельности, который обеспечивает проведение государственной политики в области образования и осуществляет предоставление государственных услуг населению.

     Для повышения эффективности кадрового консультирования и оценки сотрудников Комитета по образованию администрации г. Пыть-Ях можно воспользоваться конкурсом на замещение вакантной должности. Значимость конкурса заключается в обеспечении равного доступа к работе, таким образом, он обуславливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Кроме того, конкурс – это процедура, подтверждающая право сотрудников на должностной рост.

      Достоинствами данной методики оценки эффективности деятельности сотрудников являются: учет требований соответствующего законодательства, количественная оценка профессионально-важных качеств работника согласно критериям, предложенным на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, кадровое консультирование позволяет достичь объективной оценки деятельности сотрудников, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной или аттестационной комиссии. Проведенная в Комитете по образованию г. Пыть-Ях аттестация позволяет оценить уровень профессиональной подготовки, мобильности и деловой активности руководителей среднего звена и специалистов Комитета по образованию в городе Пыть-Ях; подтвердить ценность одних работников и недостаточную эффективность других и на основе полученных результатов определить наиболее приоритетные направления в управлении персоналом Комитета по образованию г. Пыть-Ях.

      Таким образом, поставленные в курсовой работе задачи выполнены, а цель работы –  достигнута.

Список  использованных источников и литературы 

1. Абрютина  М. С. Планирование потребности персонала. Мотивация труда // Вопросы экономики, 2007, № 6.
2. Балабанов И.Т. Управление персоналом: учебное  пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006г. – 370 с.
3. Бочаров В. В. Управление персоналом предприятий и корпораций. - М.: Финансы и статистика, 2007г. – 490 с.
4. Ватутин Д.Б. Кадровое консультирование в современных фирмах и организациях. М.: Издательско-книготорговый центр Маркетинг, 2006г. – 425 с.
5. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2006, №4.
6. Ефимова О.В. Кадры организаций. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2007г. – 314 с.
7. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2007, №9.
8. Ковалев В.В. и др. Кадры. Учебник. - М.: ПБОЮЛ М.А. Захаров, 2007г. – 516 с.
9. Ковалев В.В. Определение в потребности кадров: методы и процедура. - М.: ЭКО, 2007, № 4.
10. Кошелев В.Н. Научные основы управления и организации труда. – М.: ВШ, 2006г. – 453 с.
11. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...» // Менеджмент, 2007, № 1.
12. Лапуста М.Г. Справочник директора организации. - М.: ИНФРА-М, 2005г. – 215 с.
13. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: 2007. – 186с.
14. Павлова Е.А. Система планирования деятельности организации.- Спб., 2006.-355с.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – М.: Серия «Университетский Учебник», 2007. – 255 с.
16. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 510 с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М.: Зерцало, 2006. – 388 с.
18. Тренев Н.Н. Управление кадрами и повышение стимулов к труду: учебное пособие для вузов.,  М.: Финансы и статистика, 2006, 489 с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: ИНФРА-М, 2007. – 479 с.
20. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2007, - 490 с.
21. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., - М.: Юнити, 2005, - 618 с.