Оценка персонала в организации

 
 
 

     Московский  автомобильно-дорожный государственный  университет (МАДИ)

     Кафедра социологии и управление персоналом 

     Контрольная работа по дисциплине: «Управление  персоналом» на тему: «Оценка персонала  в организации» 
 
 

       
 
 

Выполнил:

 

Проверила:  
 
 
 

     Москва 2011 

     СОДЕРЖАНИЕ 
 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы оценки персонала
1. Определение персонала……………………………………….5
2. Управление персоналом…………………………………….10
3. Оценка персонала……………………………………………14

           1.4 Основные методы оценки персонала………………………..20

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….33

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько  эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

     Для того чтобы организация успешно  справлялась с теми задачами, которые  перед ней стоят, нужны люди с определенными профессиями, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий.

     Базовыми  кадровыми технологиями являются  оценка и отбор персонала.

     Оценка  персонала обеспечивает получение  всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Она позволяет  не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник  соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала. Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

Оценка  осуществляется  с помощью различных  методов. Правильно выбранный инструмент оценки персонала, методы оценки персонала, методика и процесс оценки сотрудника, его личностных и поведенческих  качеств, потребностей в обучении, эффективности  его работы и его потенциала имеет  огромное значение для принятия единственно  верного решения. Поэтому оценка персонала и применяемые методы – это основа для профессионального  управления человеческими ресурсами  в любой организации. В этом заключается важность и актуальность оценки персонала организации. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, развитию способностей, карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и т.д.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

     Целью данной работы является изучение методов  оценки персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические основы оценки персонала 

1. Определение персонала

     Персонал  – это полный личный состав наемных  работников организации (за исключением  руководства), выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

     Состав  и структура кадров постоянно  меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется  следующими показателями: образовательный  уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных  категорий работников. Характерно и  то, что кадры - наиболее подвижная  часть производительных сил предприятия.

     Обычно  персонал формируется целенаправленно, что позволяет установить его  оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.

     На  профессиональный состав и количество персонала предприятия влияют:

     Во-первых, вид выпускаемой продукции (профиль предприятия).

     Во-вторых, количество выпускаемой продукции (масштабы производства). Чем больше объем выпускаемой продукции, тем больше работников должно привлекаться. Влияние роста масштабов производства на профессиональный состав персонала состоит в привлечении специалистов. Например, специалисты кадровых служб, сотрудники, занимающиеся согласованием деятельности подразделений предприятия. На малых предприятиях функции этих специалистов руководители выполняют самостоятельно.

     Вне зависимости от вида и количества выпускаемой продукции на предприятии  одни сотрудники занимаются непосредственным производством товаров и услуг, другие - управлением, третьи - техническими разработками, проектированием.

     Таким образом, весь персонал можно разделить  на группы.

     Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей. В  эти группы входят:

1. Персонал основных видов деятельности – лица, работающие в основных и вспомогательных, опытно-конструкторских и научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы, работники подсобных производств и др.
2. Персонал неосновных видов деятельности – работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, медперсонал, работники детских и оздоровительно-спортивных учреждений.

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяют на рабочих и служащих, как показано на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Классификация персонала в зависимости от выполняемых функций.

     Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное  обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные  части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Результатом труда производственного персонала  является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, продукция  питания и т.д.).

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью: это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей, перевозящих сотрудников.

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они  заняты  переработкой информации с  использованием технических средств  управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой  информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.  Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

    Руководители осуществляют функции управления, формируют цели управления, планируют работы, принимают решения, подбирают и расставляют кадры, координируют деятельность подразделений и отдельных работников, организуют контроль за ходом производственного процесса.

    По  месту в системе управления предприятием выделяют руководителей трех уровней:

• Низового;
• Среднего;
• Высшего.

     Руководители  низового звена составляют наиболее многочисленную группу руководителей  на предприятии. Они отвечают за выполнение производственных заданий, за непосредственное использование соответствующих выделенных ресурсов. К ним относятся мастера, начальники смен, и т.д. Их работа связана с решением преимущественно оперативных, тактических проблем. Она характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, коротким временным периодом реализации принимаемых установок, постоянным общением с рядовыми работниками.

    Руководители  среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. К ним относятся, например, заведующий отделом, начальник цеха, директор филиала. В их работе преобладает решение тактических задач, но могут решаться и элементы стратегических проблем.

    Руководители  высшего звена - самая малочисленная  категория. Сюда относятся директора  предприятий, их заместители. Они определяют общие направления функционирования и развития организации в целом  или ее крупных составляющих, принимают  ключевые решения относительно текущих  дел и будущего организации. От руководителей  высшего звена зависят цели фирмы  и способы их достижения. Их деятельность характеризуется масштабностью, сложностью, приоритетом стратегической и перспективной направленности.

     В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления.

     Другой  подгруппой служащих являются специалисты. Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию, и. готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. К специалистам относятся экономисты, бухгалтеры, юристы. Главная особенность их деятельности состоит в том, что они работают в условиях жестких ограничений, в качестве которых могут выступать приказы и распоряжения руководителей, технико-технологические нормативы, организационные регламенты деятельности. Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

     Функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры).

     Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики и др.).

     Технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики и др.), выполняют вспомогательные работы в процессе управления.

     Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп персонала  является занимаемая ими должность.

     Особенностью  персонала как ресурса организации  является его активность. Люди не являются пассивным объектом управления, они  путем активности и деятельности изменяют свои личностные и профессиональные характеристики, отношение к делу и к организации. Персонал влияет и на управляющий уровень, вынуждая его на принятие тех или иных решений. Поэтому важно направлять потенциал персонала в нужное русло для организации. 
 
 
 
 
 

1.2 Управление персоналом

      Управление  как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных сферы:

      1) планирование - определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;