Оценка эффективности работы кадровых служб

Оценка эффективности  работы кадровых служб

Оценка деятельности служб  управления персоналом - это систематический  и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью  кадровых служб, а также на соотнесение  этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении  эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации  и качественное выполнение стоящих  перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими  внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть  кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях  развития производства (табл. 15).

Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых  для эффективной реализации фирменной  кадровой политики. При этом следует  учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные  группы основных и дополнительных расходов (рис. 19). Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников  организации, рассчитываются так [12]:

Укомплектованность кадрового  состава оценивается как количественно - путем сопоставления фактической  численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной  штатным расписанием, так и качественно - по соответствию профессионально-квалификационного  уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень  удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и  анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования  или интервьюирования работников социально-психологической  службой организации. Эффективность  работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно  оценить на основании субъективных критериев [12]:

степени сотрудничества различных подразделений организации  со службой управления персоналом;

мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной  кадровой работы;

готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации  при решении кадровых проблем;

доверительности взаимоотношений  с работниками по кадрам;

быстроты, качества и эффективности выполнения услуг  кадровой службой;

оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям  организации.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести  и сменяемости кадров, состояния  трудовой и исполнительской дисциплины.

Оценка эффективности  работы кадровых служб

Оценка деятельности служб  управления персоналом — это систе атический и планомерно орган зованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деят льностью кадровых

служб, а также на соотнесение  этих результатов с итогами деятельности организации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении  эффе тивности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фоку ирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлет оренность работников организации, испол ительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15).

Колич ственная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и допол ительных расходов (рис. 19). Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассч тываются так [12]:

Укомплек ованность кадрового состава оценивается как коли ественно — путем сопо тавления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, преду мотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-квалифи ационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлет оренности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анке ирования или интерв юирования работников социально-психо огической службой организации. Эффе тивность работы подр зделений кадровой службы при анке ировании работников можно оценить на основании субъективных критериев [12]:

•  степени сотру ничества различных подр зделений организации со службой управления персоналом;

^ мнения линейных менеджеров  об эффе тивности фирменной кадровой работы;

_•  готовности работников кадровой службы к сотру ничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

_•  довер тельности взаим отношений с работниками по кадрам;

_•  быстроты, качества и эффе тивности выполнения услуг кадровой службой;

_•  оценки качества информации и профес ионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руко одителям организации.