Оценка эффективности системы управления персонала

МИНСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 

                                                      кафедра ИМ 
 
 

Курсовая  работа 

по  дисциплине «Управление  персоналом»

на тему: “Оценка эффективности системы управления персоналом”

(на  примере организации «Связной») 
 
 
 

                               Группа: ВМЭ 1-05

Выполнила: Архипова Е.В.

     Проверила: Кузьмина Л.П. 
 
 
 

Казань 2008 г.

 

Введение 

     Данная  курсовая работа посвящена рассмотрению темы

 «Оценка эффективности системы управления персонала».

    Данная тема достаточно актуальна в рамках современных условий, сложившихся в сфере управления, так как сегодня ни одна компания не сможет долго просуществовать на рынке, не имея собственных мер, систем, программ для развития, организации системы управления персоналом, а так же анализа оценки  его эффективности.

    Каждая  организация стремится к разработке стратегий позволяющих достигать  планируемых результатов развития компании в конкретные сроки. При  принятии важнейших управленческих решений сложно переоценить получение своевременной информации о состоянии кадрового ресурса компании. Поскольку успешная реализации планов зачастую зависит от того, насколько хорошо руководитель знает персонал, с которым работает, каков уровень готовности управленческой команды к реализации стратегических целей развития компании, каков уровень профессиональной компетентности специалистов, насколько они способны к более эффективной работе в рамках компании в ближайшее время, правильно ли выстроена работа с персоналом организации и стоит ли рассчитывать на достижение поставленных целей в заданный период времени.

    Однако  возрастание конкуренции, коммерциализации деятельности организаций привели к необходимости скорейшей разработки и  внедрению основных элементов системы управления персоналом в практику работы предприятий.

    Объектом исследования в данной работе является компания ГК «Связной».

    Предметом исследования является оцека эффективности системы управления персоналом.

    Цель  работы  - проанализировать оценку эффективности системы  управления ГК «Связной» и наметить пути её совершенствования.

   Задачи  в данной курсовой работе:

   - теоретический анализ оценки эффективности системы управления персоналом;

   - анализ оценки эффективности системы управления персоналом на примере ГК «Связной»;

   -Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки эффективности системы управления персоналом ГК «Связной».

 

   

     Глава I. Теоретические аспекты оценки эффективности системы управления персоналом. 

1. Понятие и сущность  оценки эффективности системы управления персоналом.

 

  Персонал - это самый ценный ресурс организации. В организации, сотрудники которой  удовлетворены и мотивированы, где  функционирует эффективная система  управления персоналом,  результативность деятельности  максимальна.

  Система оценки эффективности управления персоналом в компании в первую очередь необходима для того, чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и развития персонала.

  Понятие “эффективность” используется очень  широко и применяется обычно в  точном смысле слова: эффективно то, что  приводит к результату; эффективный значит действенный. 

  Эффективность системы управления персоналом – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс  растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность системы управления персоналом значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев.

  Различают два вида эффективности системы управления персоналом: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

  Основой для оценки экономической эффективности системы управления персоналом является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики:

  Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;

  Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

  Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

  Комплексный подход к оценке эффективности управления персоналом подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях служебной иерархии - от рядовых работников до руководящего состава. В методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки.

  Оценку  эффективности системы управления персоналом рекомендуется проводить  если:

• Возникла необходимость оценить человеческие ресурсы с точки зрения возможности сделать "рывок" в развитии организации и достичь конкретных целей.
• Настало время привести систему управления персоналом с соответствие с приоритетными задачами развития организации.
• Организация находится на этапе изменений и необходимо выстроить работу с персоналом в соответствии с ситуацией на предприятии.
• Решается вопрос о покупке или инвестировании предприятия.
• Если нужно повысить управляемость подразделений или представительств компании.
• Если возник вопрос - привлекать новых специалистов в компанию или повышать квалификацию уже имеющихся.
• Штаты "раздуты" и нет уверенности в необходимости такого количества персонала в организации.

   Процедура оценки эффективности системы управления персоналом направлена на решение следующих задач:

• Оценку кадрового ресурса компании.
• Оценку системы управления персоналом.
• Прогнозирование потребности в специалистах для успешной реализации планов развития организации.
• Определение потребности в повышении уровня квалификации сотрудников компании.
• Оценка соотношения руководящего и исполнительного персонала.
• Реорганизация системы управления персоналом и реструктуризация кадровых служб.
• Регламентация основных процессов управления персоналом.
• Оценку условий труда и трудовых отношений.
• Оценка кадровой документации в соответствии с нормативами, с целью оптимизации документооборота и снижения затрат организации.
• Оценку состояния рынка труда в регионах и др. актуальные задачи связанные с повышением эффективности деятельности персонала в компании.

  Рассмотрим  методы оценки системы управления персоналом подробнее.

  Программу оценки управления персонала можно представить в двух вариантах:

• "Программа минимум" - достаточна для характеристики кадрового ресурса управления организации. При этом может проводиться для отдельно взятых подразделений компании, удаленных представительств, производственных комплексов, для оценки только топ - менеджеров компании, а также затрагивать все структурные подразделения организации в целом.
• "Программа максимум" - необходима для получения глубокого анализа функционирования деятельности персонала компании и разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегическими целями развития организации.

  В зависимости от поставленных задач программа расширенной оценки эффективности системы управления персоналом включает следующие методы и технологии работы:

• Анализ структуры организации.
• Анализ основных бизнес-процессов в организации.
• Анализ основных стратегий управления и задач развития компании в ближайшее время, соотношения стратегий работы с персоналом
• Развернутую оценку общей системы управления персоналом (СУП).
• Детальную оценку состояния человеческого ресурса компании.
• Анализ структуры производственного взаимодействия внутри коллективов и между отделами в организации.
• Анализа документов регламентирующих работу с персоналом в компании.
• Проведение комплексного анализа статистических данных по персоналу.
• Экспертные структурированные интервью с персоналом и руководством компании.
• Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва компании. В том числе, технологии направленные на оценку специалистов осуществляющих функцию непосредственного управления персоналом, т.е. специалистов оказывающих координирующее воздействие на персонал и лиц принимающих решения по управлению человеческим ресурсом в компании (топ-менеджеры, линейные руководители и др.).
• Оценка социально-психологической составляющей деятельности персонала.

 

2. Этапы работы.

 

  Оценку  эффективности системы управления персоналом можно разделить на следующие этапы работы:

1. Этап планирования  мероприятий:

Проведение  интервью с руководством компании.

Экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре  проведения кадрового аудита.

Определение задач и объема проводимых работ.

Согласование  целей и сроков проведения оценки.

Подписание  основных договорных документов на проведение процедуры.

На  реализацию этапа отводится 2 дня

2. Формирование критериев  для оценки кадрового  ресурса компании:

Анализ должностных инструкций;

Проведение  интервью с руководителями оцениваемых  сотрудников;

Проведение  интервью с несколькими представителями  из числа оцениваемых руководителей  и специалистов.

На  реализацию этого этапа отводится  от 2 до 4 дней.

Дополнительно, может быть проведен профессиографический анализ нескольких ключевых должностей.

3. Разработка структуры  и содержания оценки  кадрового ресурса  компании

  На  данном этапе разрабатывается и  утверждается перечень и последовательность различных оценочных процедур, направленных на выявление степени выраженности характеристик и параметров оцениваемых специалистов.

На  этом же этапе утверждается объем  и структура итогового отчета, а также форма обратной связи  для компании - клиента

На  реализацию этапа отводится от 5 до 10 дней в зависимости от объема работ.

4. Подготовка экспертов  из числа внутренних  специалистов компании

  Программы оценки, проводимые в рамках компании-клиента  отличаются по содержанию и технологиям  проведения, поскольку рассчитаны на оценку различных групп сотрудников в организации. Привлечение внутренних экспертов к оценочным мероприятиям может понадобиться при оценке ключевых сотрудников и специалистов компании.