Оценка эффективности управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  3 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ  5 

1. ИЗДЕРЖКИ НА ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ  5

1.1. Классификация  затрат на трудовые ресурсы 5

1.2. Характеристика  затрат на персонал 6 

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ  10

2.1. Понятие эффекта от управления персоналом 10

2.2. Показатели оценки экономической эффективности

управления персонала 11

2.3. Западные  методики оценки эффективности  управления 

персоналом 13

2.4. Формула оценки эффективности управления персоналом

в организации 15 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  17 

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ  19 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК  33 
 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Методы  управления персоналом должны ориентироваться  на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей.

    При разработке методов управления персоналом следует уделять внимание проблеме оценки эффективности этого процесса, имеющей большое практическое значение.

    Говоря  о проблеме экономической эффективности  управления персоналом, следует определить затраты и эффект, который получается в результате деятельности соответствующей службы.

    Организация для осуществления своей деятельности использует трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя:

• оплату выполненных работ (услуг), премии и другие денежные вознаграждения;
• стоимость выплат в натуральной форме;
• расходы организации на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт и т.д.);
• налоги, начисляемые на фонд оплаты труда;
• расходы на привлечение новых работников, имеющих более высокую квалификацию;
• дополнительные затраты на переподготовку кадров;
• расходы на организацию отдыха и т.д.

    Применение  ресурсного подхода к работнику  на уровне организации связано с  рядом методических трудностей, которые  обусловлены прежде всего характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства формирует текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с. материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

    Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.

    Цель  работы – исследование оценки эффективности организации управленческого труда в организации.

    Задача работы – проанализировать методы оценки эффективности организации на примере конкретного предприятия.

    В теоретической части курсовой работы будут освещены такие вопросы:

• понятие и классификация затрат на трудовые ресурсы, их характеристика;
• понятие экономической эффективности управления персоналом;
• характеристика показателей от эффекта управления персоналом (производительность труда, стоимость единицы труда, удельную затратоемкость и др.);
• анализ западных методик оценки эффективности управления персоналом;
• формула оценки эффективности управления персоналом в организации, разработанная С.А. Шапиро.

    Анализ  литературы представлен научными книгами  по дисциплине «Управление персоналом», статьями периодических изданий и электронными средствами массовой информации. 
 

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

1. ИЗДЕРЖКИ  НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

 

1.1. Классификация затрат на трудовые ресурсы 

    Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

    Управление  персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

    Экономическая эффективность –  это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

    Издержки  и затраты на трудовые ресурсы  весьма многообразны. Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли целесообразно их классифицировать по различным признакам, представленным на рисунке 1. [2, 229-314]

      

      
 
 

    

      

    

      

 

 

Рис. 1. Основные классификационные признаки

затрат  на трудовые ресурсы

    1.2. Характеристика затрат на персонал 

    1. Фазы процесса  воспроизводства  рабочей силы. Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на следующие виды:

• производство рабочей силы, которые связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала;
• распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы – перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)
• потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.

    2. Степень активность (способность  приносить в будущем  доход). Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат [1, 275-299]:

1. Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных (см. рис. 2).

 

 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2. Состав первоначальных затрат на персонал 

2. Восстановительные (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего (см. рис. 3).

 

 
 

 

 
 

 
 
 

Рис. 3. Состав восстановительных затрат на персонал 

    3. Уровень подхода  предполагает оценку затрат на рабочую силу:

• с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.
• с позиций организации при анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;
• с позиций работника следует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.

    4. Целевое назначение  предполагает учет расходов по двум видам (см. рис. 4):

• основные, к которым относится оплата по результатам труда;
• дополнительные – расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

 

 

 

 
 
 

 
 

 
 
 

      

 
 

 
 
 

Рис. 4. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению 

    5. Источники финансирования  подразделяются на следующие виды:

• фонды общественных организаций;
• государственное финансирование из госбюджета и внебюджетных источников;
• финансирование за счет организации из прибыли и других источников;
• работник, который несет затраты на свое трудоустройство, повышение квалификации и т.д.

    6. Характер затрат  связан с первоначальными и восстановительными затратами и подразделяется на:

• прямые затраты;
• косвенные затраты.

    7. Время возмещения связано с двумя видами затрат:

• текущими, которые включаются в себестоимость выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
• долговременными, представляющими собой капиталовложения.

    8. Обязательность затрат  предполагает их деление на два вида: обязательные и необязательные (социальные). При этом такое деление затрат на персонал предполагает определить приоритеты. Здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.