Оценка эффективности управления персоналом

    При приеме нового сотрудника на комбинат за ним закрепляется наставник, задачами которого являются: помощь в освоении и выполнении профессиональных обязанностей; создание условий для развития творческого потенциала; ознакомление с традициями предприятия, основами корпоративной культуры.

    Для ускорения социально-психологической адаптации на комбинате функционирует театр творческой молодежи, в котором имеются секции по различным направлениям; проводится профориентационная работа с учащимися подшефных учебных заведений, одной из форм которой является труд в летнем стройотряде; организуются мероприятия, способствующие приобщению молодежи к здоровому образу жизни. 

    6. Развитие персонала (ответственный - отдел планирования развития персонала).

    Ключевой  фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

    Показатели  эффективности:

• процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);
• процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно их увольнение влечет материальные и временные потери);
• процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;
• процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;
• доля тех, кто вносит рационализаторские предложения (чем она больше, тем лучше, т. к. это позволяет совершенствовать технологию производства). Так, с целью реализации программ по снижению издержек производства на комбинате создан и успешно функционирует молодежный инженерный клуб;
• количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами. В будущем планируется их разработка для всего персонала комбината; в настоящее время они создаются только для участников кадрового резерва на основе "Дневника резервиста", содержащего план подготовки человека к повышению в должности и его оценку по всем мероприятиям (прохождению теоретических курсов, участию в семинарах, временному исполнению обязанностей и т. д.). По результатам оценки выносится заключение о степени готовности кандидата к работе на новой позиции.

    Действия  по совершенствованию:

• создание условий для карьерного продвижения и профессионального развития;
• составление индивидуальных планов карьеры роста для сотрудников;
• внедрение практики материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

 

    7. Оценка персонала (ответственный - отдел оценки персонала).

    Ключевой  фактор успеха: поддержание состава квалифицированных сотрудников на оптимальном уровне.

    Показатели  эффективности:

• процент специалистов, прошедших аттестацию;
• количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.

    Действия  по совершенствованию: индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики; внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.

    Аттестация  персонала на комбинате - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему позволяет планировать и проводить эту процедуру (например, по методу "360 градусов"). Кроме того, модуль создает надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала. В настоящее время внедряется система аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит:

• создавать и пополнять базу данных работников;
• сопоставлять результаты аттестаций персонала;
• оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений.

    8. Обучение персонала (ответственный - Учебно-производственный центр).

    Ключевой  фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

    Показатели  эффективности:

• процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);
• средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

    Действия по совершенствованию: анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных на комбинате квалификаций, действующего в информационной системе кадрового учета. Они составлены в соответствии с положениями нормативных документов. 

    9. Развитие корпоративной культуры (ответственный - отдел социологии и корпоративной культуры).

    Ключевой  фактор успеха – поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

    Показатели  эффективности:

• уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры. В настоящее время на предприятии завершается работа по формированию "Этического кодекса". Регулярно проводятся обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оптимизировать стиль управления. Также регулярно проводятся исследования: "Состояние значимых элементов корпоративной культуры комбината", "Ценностные ориентации - ключевой элемент культуры комбината" и др. При этом используются такие методы, как анкетирование, интервьюирование, фокус-группы, наблюдение. При необходимости своевременно предпринимаются корректирующие меры;
• коэффициент стабильности кадров – отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от пяти лет и более к общему числу сотрудников:

 

      ,    (20) 
 

где   К_стабил – коэффициент стабильности;

С_{спис.числ} – списочная численность персонала на начало периода, чел.;

Ч_{со стаж} – число работников со стажем от 5 лет и выше, чел. 

    Действия  по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов ("Культура делового общения", "Формирование навыков работы в команде" и т. д.).

    На  предприятии регулярно проводятся социологические мониторинговые опросы персонала, касающиеся состояния социальной сферы комбината на основе документированной процедуры "Социальные вопросы. Удовлетворенность персонала" с целью выявления актуальных проблем в данной области и их своевременного устранения. Решение о частоте проведения опросов принимает директор по персоналу исходя из потребности в этой информации. 

    Оценка  эффективности деятельности

    Для оценки эффективности деятельности необходимо множество показателей, которые позволят измерить реальный (фактический или ожидаемый) и требуемый (желаемый или целевой) результаты.

    Предлагаемая  к внедрению сбалансированная система  для оценки деятельности службы управления персоналом представляется результативной, поскольку все приведенные показатели эффективности конкретны, измеримы, реально достижимы в ограниченные сроки.

    Для внедрения на комбинате разработанной  системы BSC необходимо провести ряд мероприятий, первое из которых - ее адаптация к целям деятельности каждого структурного отдела. Она заключается прежде всего в том, чтобы предлагаемые для оценки эффективности отдела показатели были изучены его специалистами и при необходимости дополнены другими критериями, способными более полно отразить его деятельность.

    Также необходимыми мероприятиями для внедрения на комбинате системы сбалансированных показателей являются:

• установление ответственности за ведение отдельных блоков BSC (на комбинате она закрепляется за структурными подразделениями, однако целесообразно в каждом из них назначить ответственных за отдельные показатели, входящие в блок);
• разработка системы мотивации, которая подразумевает материальное поощрение сотрудников за своевременное и качественное достижение ими поставленных целей (в настоящий момент она действует на предприятии только для топ-менеджеров, однако планируется внедрить данную систему для всех сотрудников дирекции по персоналу).

    При необходимости получения интегрального (общего) показателя эффективности службы по управлению персоналом используется формула: 

. (21) 

    В вышеприведенной формуле знаменатель  будет меняться для каждого конкретного случая в зависимости от количества структурных подразделений, входящих в службу, которая оценивается. Например, в дирекции по персоналу ОАО "ЗСМК" их шесть.

    Эф_опрп, Эф_опиап, Эф_ооп, Эф_оотиз, Эф_осикк, Эф_упц – это эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом, рассчитываемая по следующей формуле: 

     

,   (22) 

где j – каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

к - весовое значение j-го показателя эффективности;

X - количественная оценка j-го показателя эффективности;

п - количество показателей эффективности;

q - количество градаций единой шкалы.

                             

    Поэтапный расчет интегрального  показателя

    Рассмотрим  поэтапный расчет интегрального показателя по формуле (22) : 

    Расчет  весовых значений к_j. 

    Из  всех ВSС, характеризующих различные аспекты деятельности каждого структурного подразделения, отбирается группа показателей следующим принципам:

• отсутствие взаимозависимых показателей (например, среднесписочная и списочная численность персонала);
• отсутствие дублирующих показателей того же назначения (например, коэффициент текучести и коэффициент оборота по увольнению);
• возможность использования по принципам расчета на всех стадиях управления. Например, показатель "% сотрудников, принятых в соответствии с заявками" можно использовать на следующих стадиях управления: планирование (по результатам сравнения с тем же показателем предыдущих периодов); корректирующие воздействия (при наблюдении негативной тенденции); анализ проведенных корректирующих мероприятий и т. д. В то же время такой показатель, как "среднее время закрытия вакансий", не удовлетворяет данному требованию, поскольку этот фактор не является показателем качества.

    Отобранные  показатели оцениваются экспертами - наиболее компетентными сотрудниками службы управления персоналом - по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого из них. Большое число экспертов гарантирует достоверность полученной информации.