Оценка эффективности управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2010 в 19:43, Не определен

Описание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5
1. ИЗДЕРЖКИ НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 5
1.1. Классификация затрат на трудовые ресурсы 5
1.2. Характеристика затрат на персонал 6
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 10
2.1. Понятие эффекта от управления персоналом 10
2.2. Показатели оценки экономической эффективности
управления персонала 11
2.3. Западные методики оценки эффективности управления персоналом 13
2.4. Формула оценки эффективности управления персоналом в организации 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 19
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Скачать архив (95.00 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

ЭФФЕКТ УПР ТРУДА.doc

— 380.00 Кб (Скачать файл)

    Проверить степень достоверности проведенной экспертизы можно с помощью коэффициента конкордации (т. е. согласованности, от фр. сопсогЬе - согласие) W, который показывает, насколько мнения экспертов согласуются друг с другом. Величина коэффициента конкордации может меняться в пределах от 0 до 1, причем его равенство единице означает полную согласованность мнений специалистов, а равенство нулю - что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. Коэффициент W < 0,2-0,4 говорит о слабой согласованности; W > 0,6-0,8 - о сильной. Слабая согласованность обычно является следствием следующих причин:

  • в группе экспертов действительно отсутствует общность мнений;
  • внутри группы существуют коалиции с высокой согласованностью суждений, однако обобщенные мнения коалиций противоположны.
 

    Расчет  коэффициента конкордации 

               

          ,     (23) 

где   12 - постоянная величина в формуле  расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;

    п – число показателей;

    т – число экспертов;

    Rj – сумма баллов j-го показателя;

     ¯- средняя сумма баллов всех показателей.

    Рассмотрим  пример расчета коэффициента конкордации (см. табл. 2). Допустим, что:

    п - 11 показателей;

    т -1 экспертов;

    Rj – сумма баллов j-го показателя;

     = 500/11 = 45,45, 

    тогда  

    Полученный  результат W свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов.

    Расчет  веса каждого показателя: 

           

      ,    (24)

     

    где - итоговая сумма баллов всех показателей.

    В приведенном примере расчета (формула (24)): 

    

 

    т.к. 68 – сумма баллов первого показателя;

    500 – сумма всех баллов всех 11 показателей. 

    Таблица 2

    Данные  для расчета коэффициентов  конкордации 

№ п/п Показатели, n Эксперты Сумма

баллов,

Rj

 Вес,

кj

(%)

Иванов Петров Сидоров Козлов Семенов Галкин Еремин
J=1 % сотрудников,  принятых в соответствии с заявками 10 10 8 10 10 10 10 68 13,60
J=2 Средник возраст сотрудников 2 5 2 3 2 3 4 21 4,20
J=3                    
… … … … … … … … … … …
Итого 500

(в данном  случае сумма 11 рассматриваемых показателей; в каждом конкретном случае будет меняться)

 100

(постоянная величина)

 
 
 
 
 

    Расчет  количественной оценки показателей эффективности  Хj. 

    Объективную оценку эффективности деятельности каждого структурного подразделения может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (возраст – в абсолютных; процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками, - в относительных, в %). Несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала, приведенная в таблице 3.  

    Таблица 3

    Единая  шкала показателей  эффективности 

Шкала, q

(количество  градаций единой шкалы)

 1

(плохо  - минимальная оценка)

 2

(неудовлетворительно)

 3

(удовлетворительно)

 4

(хорошо)

 5

(отлично - максимальная оценка)

Показатель Сотрудники, принятые в соответствии с заявками, %
Возможные значения показателя (эти границы каждая организация устанавливает для себя в зависимости от того, что является для нее желаемым) < 60 60-79 80-89 90-99 100
Фактическое значение показателя     85,53    
Показатель Средний возраст сотрудников, лет
Возможные значения показателя < 36 и > 42

(эти  границы установлены для комбината исходя из того, что оптимальный возраст – 39 лет)

 36 и 42 37 и 41 38 и 40 39
Фактическое значение показателя       40  
 

    Расчет  эффективности Эфj 

    На  основе полученной количественной оценки показателей эффективности работы подразделения и их весовых значений рассчитываем эффективность по каждому показателю и затем общую эффективность (см. табл. 4).

    Эфj = kj xj

    В таблице 4 показан пример расчета  для двух показателей. Для остальных девяти – технология аналогична. Итоговая эффективность подразделения 78,65% - реальная цифра, полученная при расчете эффективности одного из подразделений Западно-Сибирского комбината.  

    Таблица 4

    Расчет  эффективности по показателям 

№ п/п (j) Показатели, n Вес, kj Количественная  оценка показателя, Xj Эфj
1 % сотрудников, принятых в соответствии с заявками 13,60 3

(оценка  по единой шкале, полученная путем сопоставления фактического значения показателя (в данном случае 85,53%) с возможными значениями и оценкой, которая предусмотрена за них)

 40,8

(13,6 х  3 )

2 Средний возраст сотрудников 4,20 4

(получена  аналогично предыдущему показателю)

 16,8

(4,2 х  4)

…        
11        
 78,65%

(сумма  эффективности по каждому показателю, разделенная на количество градаций единой шкалы)

 
 

    Предлагаемая  к внедрению система показателей  для оценки деятельности подразделений УП достаточно эффективна, т.к. она представляет собой систематический, четко организованный процесс соизмерения затрат и результатов, связанных с работой HR – служб, а также соотнесения этих результатов с итогами деятельности организации, определения того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей компании и выполнению соответствующих задач.  

    Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия. [3] 
 
 

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

    1. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
    2. В.И. Стародубов, П.И. Сидоров, И.А. Коноплева. Управление персоналом: Учебник. – М.: Геотар-Медиа, 2006.
    3. Видимый результат или система сбалансированных показателей для службы персонала / Е.В. Петров, А.А. Югов, О.В, Гурина // Справочник по управлению персонала. - № 12. – 2005. – С. 28 – 40.
    4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова . – М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
    5. Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

Информация о работе Оценка эффективности управления персоналом