Трудовой потенциал предприятия: основные направления его эффективного использования

 

     Перечисленные рекомендации говорят о том, что  следует весьма серьезно подходить к личности любого человека. Ряд вопросов, которые касаются места рождения, пользования псевдонимом, религиозных убеждений, необходимо задавать с большой осторожностью. Руководитель обязан учитывать: традиции, привлекательность труда, перспективы роста, т.е. факторы, под воздействием которых складывается отношение работника к труду.

     Таким образом, влияние социального и  психологического факторов очевидно. Ведь без эффективной системы образования, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, оптимального психологического климата и взаимоотношений между работниками в коллективе невозможно эффективно использовать один из важнейших факторов производства – труд человека. 

     3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации 

     Технический прогресс, внедрение новых технологий, компьютеризация на предприятии требуют непрерывного повышения квалификации, общеобразовательного уровня работников. Конкретную специализацию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направленность подготовки кадров и обеспечивается необходимый уровень требований к знаниям и навыкам.

     Специфика анализируемого предприятия заключается  в том, что для работы в данной сфере (нематериального производства) привлекаются кадры с уровнем образования выше, чем в отраслях материального производства. Для того чтобы трудовые ресурсы на предприятии использовались эффективно необходимо постоянно повышать уровень образования работников. Как было  уже отмечено выше, в перспективе кадровый состав предприятия изменится в сторону увеличения числа специалистов I и II категорий за счет повышения квалификации инспекторов. Для этого на предприятии созданы все условия. Ежемесячно проводятся семинары для инспекторов, благодаря договору с КГУ работникам предоставляется  возможность для получения  высшего образования.

     Своеобразными формами повышения квалификации являются систематический производственный инструктаж, участие в семинарах, посещение выставок. Полезны и такие формы подготовки и повышения квалификации персонала, как наставничество, шефство высококвалифицированных, опытных специалистов над молодыми, только начинающими свою деятельность.

     Так как специалистам и инспекторам  ОСЗН постоянно по роду своей деятельности приходится контактировать с самым разным контингентом заявителей, представляется необходимым, чтобы работники имели возможность получать квалифицированную консультацию психолога. Это позволит своевременно избегать конфликтных и  некомфортных ситуаций, которые неизбежно возникают пи работе с людьми.  Так же возможно проведение психологических тренингов и разгрузок, что может принести пользу в наше, наполненное стрессами время, и, кроме того, несомненно, положительно скажется и  на производительности труда.

     Немаловажное  значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых  информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании  локальных вычислительных сетей, электронной почты, видеокурсов, позволит проводить повышение квалификации без отрыва от производства.

     Взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять больше внимания повышению квалификации сотрудников. При этом возникает проблема оценки эффективности процесса, повышения квалификации персонала.

      Одним из наиболее результативных методов  оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней:

     1. На первом уровне оценивается реакция на повышение квалификации, анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) ее участников. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.

     2. На втором уровне (после окончания  или во время прохождения курса  повышения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происходит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навыков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступность изложения материала, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.

     3. Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:

      -определяется, как участники используют полученные  знания в практической работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и после повышения квалификации. При этом работодатель желает получить результаты: уменьшение числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда. Данная методика должна применяться через три месяца после завершения курса повышения квалификации;

      - оцениваются результаты, которые  оказывают влияние на качество  работы (повышение творческой активности, самостоятельность в принятии решений). Для этого используют опросники, наблюдения опытных руководителей.

     4. На четвертом уровне оценки производится расчет результативности инвестиций в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе предприятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает возможность рассчитать степень возврата инвестиций.

      5. Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия.

     Чрезвычайно важным является тесное сотрудничество обучающих организаций со своими клиентами. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы обучающие организации и их клиенты.

     Одним из условий успешной деятельности предприятий  является разработка комплексных программ управления производительностью труда, направленных на ее повышение. Цель измерения производительности труда - совершенствование менеджмента.

     Под качеством менеджмента подразумевается  организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, уровень организации труда. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять плановые задания, бережно относится к технике, оборудованию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей. Важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения производительности труда.

     Понятие «мотивация» у многих ассоциируется  с денежным вознаграждением. Система стимулирования работников должна сочетать материальные факторы с нематериальными. Существуют следующие методы стимулирования труда персонала, предлагаемые в работе для применения на предприятии:

     1. Материально- денежные:

     - зависимость уровня оплаты труда  от стажа работы;

     - повышение заработной платы за  счет повышения производительности труда, выплата пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;

      2. Социальные методы стимулирования:

     - улучшение бытовых условий, организация  бесплатного питания;

     - предоставление путевок, с оплатой  от 50 % из средств предприятия;

     - премирование некурящих сотрудников.

     3. Нематериальные методы, основными  из которых являются:

     - организация поздравления работников  с днем рождения и праздниками; - улучшение условий на рабочем  месте, работа сотрудников вне  офиса;

     -премирование работников интересными командировками.

     Основное  средство стимулирования к продуктивному  труду и закрепления на рабочем месте - новые впечатления, регулярное повышение квалификации, командировки, должностное продвижение. Система материального стимулирования должна быть простой и попятной персоналу. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников. Поощрения могут выражаться в форме поздравлений, объявлений благодарности, награждения грамотой, похвалы.

     Предложенные пути совершенствования использования трудовых ресурсов представлены на рисунке 5.

     Таким образом, эффективность использования  кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально - квалификационного состава кадров, дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Совершенствование системы мотивации должно быть всегда в центре внимания руководителя.

           В целом, указанные  подходы создают условия, которые могут повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, но роль непосредственных мотивов играют такие факторы, как удовлетворение, получаемое от работы и от сотрудничества с людьми, потребность в профессиональном росте. 
 

       

      

     

       

     

     

     

     

     

     

     

       
 

Рисунок 5 – Совершенствование использования  трудовых ресурсов 

     В Отделе социальной за защиты населения для повышения эффективности работы персонала используется некоторые из перечисленных методов. Например, в результате того, что ежегодно Отдел направляет на учебу в ВУЗы для получения высшего образования 3-4 человека, обновляется качественный состав персонала, а, следовательно, увеличивается эффективность работы. Материальное стимулирование, как было уже сказано выше, также играет немаловажную роль. Работники, регулярно получающие премиальные за отличную работу, стремятся и далее эффективно работать, кроме того, они являются примером для остальных. В целом такое стимулирование поддерживает соревновательный дух, что только способствует увеличению качества работы.

     Проведенное исследование позволяет сделать  вывод о том, что в ОСЗН проводятся мероприятия по повышению эффективности работы персонала, но не в полном объеме. Результаты исследования и меры по повышению эффективности приведены в Приложении 5.

       Кроме того, для изучения путей повышения эффективности работы персонала, нами разработана анкета, которая представлена Приложении 6.

     Расчет  изменения эффективности в результате проведения мероприятий по ее увеличению приведен в таблице 14.

      

     Таблица 14 - Влияние различных факторов на изменение эффективности работы персонала ОСЗН