Трудовой потенциал предприятия: основные направления его эффективного использования

 

     На  основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от администрации к социальным работникам увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по центру при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее, хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на  увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

     Однако  необходимо отметить, что затраты  рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов.  

     Важное  значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.

     Необходимо  отметить, что увеличение средней  продолжительности рабочего дня персонала отдела стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда персонала.

     Здесь же хотелось бы отметить  влияние  на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

     Так как в целом по отделу недостающее число замещаемых должностей составляет 33, можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число заявителей установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых населению города.

     Об  эффективности работы Отдела социальной защиты населения за исследуемый период говорят следующие факты:

1. Увеличение реального размера назначенных месячных пособий  на 100 % к предыдущему году.
2. Уменьшение соотношения среднего размера назначенных месячных пенсий и величины прожиточного минимума на 6,9%.
3. Сокращение численности населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, в % к общей численности населения на 12,4%.
4. Увеличение среднего размера назначенных месячных пенсий в среднем на 300 р. ежеквартально.
5. В связи с увеличением размера дополнительных выплат беременным, вставших на учет  на ранних сроках беременности, пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет коэффициент рождаемости увеличился на 1%, естественный прирост населения области также увеличился на 1%.

 
 
 
 
 

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ   ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 

     3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых

     ресурсов 

     Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. Практика показывает, что на многих предприятиях имеют место большие резервы повышения эффективности производства. С одной стороны, они обусловлены явными потерями, а с другой - неиспользованными резервами. Неиспользованные резервы - это упущенные возможности повышения эффективности производства относительно плана или достижений науки и техники и передового опыта, которые носят скрытый характер. Расчеты показывают, что освоение нижеприведенных резервов обеспечивает существенный прирост эффективности производства.

     К наиболее важным обобщающим показателям, с помощью которых оценивается эффективность использования трудовых ресурсов в сфере нематериального производства относятся стоимость произведенных работ, оказанных услуг в натуральном и денежном выражении, а также показатели, отражающие улучшение или ухудшение состояния тех людей, которым были оказаны эти услуги.

     На  основании ранее проведенного анализа  установим текущие и возможные пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Сокращение  потерь рабочего времени - один из резервов увеличения эффективности труда. На предприятии большая часть потерь рабочего времени вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, которые можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

     Основные  пути повышения эффективности использования  трудовых ресурсов:

1. Совершенствование работы с кадрами (учёт кадров, отбор и распределение работников);
2. Усиление профориентационной работы;
3. Адаптация молодых специалистов;
4. Исследование уровня удовлетворённости работников условиями труда и режима работы.
5. Повышение мотивации труда

  Экономия трудовых ресурсов не должна сводиться только

к сокращению численности, так как необходимо учитывать не только

экономические, но и социальные последствия. 

     3.2 Социальные и психологические факторы улучшения использования

     трудовых  ресурсов 

     Одним из основных путей улучшения использования  трудовых ресурсов на предприятии является не только совершенствование процессов производства, повышение уровня механизации и автоматизации, но и совершенствование социально - психологических факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы.

     Результаты  любого труда зависят не только от уровня техники, технологии, подготовки работника, но и от его отношения к делу, от дисциплины труда. Как видно из аналитической главы, на предприятии присутствуют неявки, возникновение которых обусловлено болезнями, прогулами.

     Наличие прогулов свидетельствует о плохой организации труда. Бороться с прогулами можно с помощью дисциплинарных взысканий и используя премирования, т.е. за отсутствие прогулов ввести дополнительные премии, которые прогульщикам выплачиваться не будут. Так, работникам, не имеющим документально зафиксированных прогулов за прошедший месяц, начислить премию в размере 10 % от оклада. А работников, не имеющих прогулов за рабочий год, наградить премией или ценным подарком.

     Эффективность использования производственного  потенциала любого предприятия в значительной степени зависит от трудового энтузиазма работников. Переход к рыночным отношениям, формирование новых организационных форм собственности требует новых подходов к формированию трудовых коллективов, их взаимоотношений, распределению результатов труда.

     Этот  процесс происходит достаточно сложно, поскольку требует не только коренного изменения существующих взаимоотношений коллективов, но и перестройки в сознании людей, отказа от старых методов и шаблонов, развития у персонала творческого подхода к решению возникающих вопросов. В связи с этим, в настоящее время возникает значение «человеческого фактора», оказывающего особое влияние на результаты производства.

     Для активации «человеческого фактора» в повышении эффективности использования  производственного потенциала на одном из предприятий агропромышленного комплекса разработана система движущих мотивов, условий труда и быта, побуждающая работников к более эффективной деятельности и максимальной отдачи. Выделим основные социальные факторы улучшения использования трудовых ресурсов:

  1. Повышение трудовой активности коллективов и работников:

     - улучшение условий и организации  труда;

     - стабилизация трудовых коллективов,  укрепление дисциплины на рабочем  месте;

     - обеспечение материальной заинтересованности и ответственности;

     2. Повышение материального обеспечения  работников предприятия:

     - оплата по количеству и качеству  труда, (бюджетирование по результатам);

     - связь поощрительных факторов  с эффективностью работы коллектива;

     - удовлетворение жилищных, социальных и культурных потребностей;

     3. Всестороннее развитие личности:

     - рост квалификации работников, система  непрерывного образования;

     - укрепление здоровья, развитие культуры, отдыха, туризма;

     - создание благоприятного психологического  климата;

     - укрепление социальной внепроизводственной сферы.

     Необходимо, чтобы все социальные факторы  использовались в полную силу. В настоящее время, работающее население не в полной мере реализует свой потенциал. Причиной является задержка выплаты заработной платы. Но главная причина - в отсутствии жесткой зависимости между размером заработной платы и фактическими результатами работы персонала. Нужна новая организация заработной платы, новые модели оплаты труда, мотивирующие работников трудиться качественнее.

     Что касается психологических факторов, то руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно добиться путем правильного приема рабочих с учетом всех психофизиологических факторов.

     По  данным таблицы 13 рассмотрим, какую информацию следует получать при приеме на работу для нормальных взаимоотношений всех членов рабочей группы. 

Таблица 13 - Рекомендации при приеме на работу