Персонал предприятия и направления улучшения его использования

       Данные  таблицы 10 показывают, что наибольший удельный вес в составе 
средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, 
включаемый в себестоимость продукции.

       Фонд  оплаты труда увеличился в сравнении  с планом на 55 тыс. руб. Это 
изменение произошло в основном за счет увеличения оплаты труда по сдельным 
расценкам на 46 тыс. руб. По тарифным ставкам и окладам, напротив, произошло 
снижение на 19 тыс. руб. Выплаты за счет чистой прибыли и выплаты социального характера также увеличились на 10 и 14 тыс. руб. соответственно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.Предложения по улучшению использования персонала на предприятии 

     Основные  направления поиска резервов роста  производительности труда 
вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП/Т, согласно которой 
добиться повышения производительности труда можно путем:

     а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования 
производственной мощности предприятия, так как при наращивании Объемов 
производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть 
затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате 
затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

     б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации 
производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации 
производства, более совершенной техники и технологии производства, 
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации 
производства, материально-технического снабжения и других факторов в 
соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

     При этом возможны следующие варианты соотношения  изменения объема 
выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе 
управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при 
существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении 
затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

     Независимо  от выбранного варианта стратегической политики резервы 
увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

Р|ЧВ= ЧВв- ЧВф=((ВПф+РТВП)/(Тф-Р|Т+Тд))-(ВПф/Тф);     (18)

     где Р|ЧВ— резерв увеличения среднечасовой  выработки; ЧВв,ЧВф— 
соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р| 
ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий 
НТП; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического 
объема продукции; Р|Т — резерв сокращения рабочего времени за счет ме- 
ханизации и автоматизации производственных процессов, улучшения 
организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд. — 
дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, 
которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства 
продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения 
этого резерва, и норм выработки.

     Умножив резерв роста среднечасовой выработки  на плановую 
продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной 
выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего 
времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки 
рабочих.

     Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо 
возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый 
(возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

                                              Р|ВП = Р|ЧВ х Тв; (19) 
          Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р|ГВх1) можно рассчитать также по следующей формуле:

                                   РТГВХ1 (%>=((Р|Тх1)/100- Р|Тх1)х100%; (20)

где, Р{Тх1 — процент относительного сокращения численности рабочих или 
управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.  
Так в ООО «Авангард» основной целью является рост прибыли. 
Четко сформулированная стратегическая цель позволяет понять, кто же в 
компании в данный период ее развития нуждается в дополнительном обучении и 
образовании.

     Чтобы повысить эффективность работы крупной  компании, необходимо 
обратить внимание на ее организационную структуру, проанализировать в 
проведении оценки персонала.

     Тестирование  сотрудников с целью оценить  их профессиональные знания, 
умения и навыки предполагается проводить с помощью тестов-опросников на 
специально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции - с 
помощью компьютерного тестирования. При этом обеспечивается 
конфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобы 
посмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иного 
сотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему 
под этим же именем было невозможно. Бланки профессионального тестирования 
выдаются сотрудникам только под личную роспись.

     Начинают  с оценки бухгалтеров, экономистов, финансистов. Это вполне 
объяснимо. Многие проекты компании зависят от изменений методологии 
бухучета, планирования, бюджетирования.

     В результате работы по оценке персонала  тщательно анализируются 
полученные данные, сравниваются профессиональные и личностные компетенции 
сотрудников. Все компетенции, информация о которых поступает в распоряжение 
Общества, разбиваются на девять групп (лучшие, средние, худшие) и 
представляются в виде матрицы с девятью квадратами. Затем дается 
характеристика сотрудникам различных групп и разрабатывается план работы с 
каждой группой.

     Каждый  сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком 
его компетенций, чтобы сравнить свои результаты с "эталонными показателями".

     В качестве основных результатов проекта по оценке персонала можно назвать такие:

     - сложилась картина профессиональной подготовки и личностно-деловых 
качеств по категориям должностных позиций (руководители, специалисты, 
ведущие специалисты и службы);

     - сотрудники были дифференцированы по группам в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки;

     - были составлены индивидуальные профили сотрудников по 
профессиональным и личностно-деловым компетенциям.

     Руководство предприятия на основе этих данных может объективно 
оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его 
развивать, разработать программы профессионального обучения и 
психологической корреляции сотрудников, индивидуальные программы 
карьерного продвижения.

     Таким образом, недостатками в управлении персоналом на предприятии 
являются:

• низкая трудовая культура самих работников;
• слабое материальное и моральное стимулирование работников;
• недостаточность повышения квалификации персонала;
• слабая организация рабочего места.

     В целях совершенствования управления персоналом предприятию 
необходимо чаще проводить оценку и аттестацию персонала, повышение 
квалификации персонала.

     Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На 
этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из 
важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости 
индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, 
выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с 
определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием 
определенной производительности труда и его эффективности.

     Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая 
культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных 
санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно 
организовывать свое рабочее место. В качестве рекомендации, можно 
предложить использовать на предприятии японские методы управления 
производительности, одним из которых является повышение культуры 
производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов 
трудовой морали:

• ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
• правильно располагать и хранить нужные предметы;
• постоянно поддерживать чистоту и порядок, на рабочем месте;
• постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
• усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. 
  Состояние  рабочего  места, будет оценивается ежедневно при проверке

побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Чтобы рабочие были заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии 
своего места работы, необходимо стимулировать это мероприятие зависимостью части их заработка от качества рабочего места. Применение такой системы 
позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту 
производительности труда.

     Для российской ментальности характерно стремление к коллективному 
труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной 
экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует 
уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для 
работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему 
  творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, 
  возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую 
  компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать 
  бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, 
  автомашин и так далее.

     В итоге необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации 
труда, которые ведут к удовлетворению высших потребностей.

     На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он 
значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности 
конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по 
вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

     На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: 
нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят 
реального ущерба целям организации.

     Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить 
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь 
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание 
реализовать свои планы.