Персонал предприятия и направления улучшения его использования

     Система использования персонала в организации  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

     Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечения рациональной занятости работников;

- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

     Сбалансированность  числа рабочих мест и численности  работников достигается посредством  правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной  мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

     Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

     Она должна осуществляться с учетом специфики  производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

     При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

- соответствия;

- перспективности;

- сменяемости.

     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих  должностей.

     В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

     В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит  лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

     Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены  прежде всего потребностями самой  организации, которая представляет собой сложную социо- технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего соответствия между требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работников.

     Наиболее  распространены следующие причины  трудовых перемещений:

- предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

- предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

- содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

- расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

     Диапазон  этих перемещений определяется: у рабочих - дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих —дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).

     Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

     Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная сменяемость их в  соответствии с принципом “найти нужному работнику нужное место”.

     При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях  формируется работник с квалификацией  широкого профиля, необходимый в  будущем как руководитель производства.

     Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

     В организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество. Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в семье; обучение).

     В Великобритании, например, от 45до 51% компаний осуществили менее жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным —функции других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими. Гибкость использования персонала проявляется также: в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней; в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении и т.п.

     Качественная  сбалансированность рабочих мест и  работников как фактор рационального  использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой.

     Современное производство предъявляет к исполнителю  не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11тыс. первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40 — 60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека.

     Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

     1.Эффективное  использование интеллектуальных, организаторских,  творческих возможностей работников  через улучшение социально-экономического  содержания труда, посредством его обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

     2.Возрастающая  необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

     Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно  подходить к проблеме включения  в систему занятости в организации  работников с различным уровнем  трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

     При этом работники с пониженным уровнем  трудоспособности (а среди них  —лица пенсионного и предпенсионного  возраста, инвалиды, женщины, имеющие  малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.

     Центральной проблемой при использовании  названных категорий работников является правильный подбор для них  рабочих мест, которые соответствовали  бы, с одной стороны, их способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой —состоянию здоровья и уровню работоспособности.

     В зависимости от возможностей конкретного  работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:

- изменение рабочего задания;

- изменение условий труда;

- изменение режимов труда и отдыха;

- предоставление принципиально иной работы.

     Правильность  принятого решения во многом зависит  от четкого представления о том, каким должен быть льготный режим  работы. Например, если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.

     Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников. При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.  Анализ резервов  улучшения использования  персонала на  предприятии 

     2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Авангард».

     ООО «Авангард» создан в соответствии с Гражданским кодексом РФ и 
другими правовыми актами, Уставом общества.

Юридический адрес: г.Оренбург, ул. 16 линия, 16а.

     Общество  зарегистрировано Управлением развития муниципальных 
финансов г.Оренбурга 16 октября 1999 года за номером 03986.

      Ответственность за ведение бухгалтерского учета  и составление графика 
документооборота, возложена на главного бухгалтера. Организация, 
руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, 
нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, 
самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей структуры, 
отрасли и других особенностей деятельности. Бухгалтерский учет на предприятии 
ООО «Авангард» ведется в соответствии с законом «О бухгалтерском учете», 
положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в 
Российской Федерации, положениями по бухгалтерскому учету.

     На  предприятии организована бухгалтерская  служба в составе 3 человек. 
Обязанности работников бухгалтерии закреплены должностными инструкциями.

     Предприятие ООО «Авангард» осуществляет следующие  основные виды 
деятельности:

• разработка и производство электротехнической продукции, товаров 
  народного потребления, агрегатов бесперебойного питания, низковольтных 
  комплектных устройств, медицинской техники;
• осуществление наладочных и гарантийных работ электротехнических и 
  других изделий;
• выполнение строительных, монтажных и ремонтных работ;
• осуществление научно-технической деятельности, разработка и 
  внедрение новых технологий, оборудования и других средств механизации;
• деятельность в области сертификационных испытаний;
• проектирование, строительство, эксплуатация и ремонт взрыво- и 
  пожароопасных, химически опасных и вредных производств;
• проектирование, строительство, монтаж, эксплуатация и ремонт 
  подъемных сооружений и др.