Персонал предприятия и направления улучшения его использования

     1.2.   Состав и структура  персонала предприятия

     Не  секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

     Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

     Профессия – это совокупность специальных  теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой  – либо отрасли производства.

     Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

     Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

     По  уровню квалификации рабочие делятся  на:

- неквалифицированных;

- малоквалифицированных;

- высококвалифицированных.

     Квалификация  рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалификационным категориям:

- специалист 1,2,3, категории;

- без  категории.

     Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

     По  структурам управления руководители подразделяются:

- на  линейных;

- функциональных.

     По  звеньям управления руководитель подразделяются:

- высшего;

- среднего;

- низшего.

     К менеджерам разного уровня относятся  руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры  по рекламе;

- персоналу;

- сбыту  и др.

     Под структурой управления понимается упорядоченная  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого.

     Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

     Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие,

контроль персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

     Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах и

требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 
 

                                                                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3.   Показатели движения  и использования  персонала.

     Рабочая сила, как трактуется в курсе экономической  теории, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений; способность к труду; делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять любое производство, в-третьих, от него во многом зависят степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования в целом.              

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается 
внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой 
целью рассматриваются:

• состав и структура промышленно-производственного персонала;
• обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
• обеспеченность квалификационным составом работающих;
• движение рабочей силы.

     На  структуру персонала организации  оказывают влияние особенности 
производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то 
есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, 
технологии и организации производства.

     Так, например, повышение организационно-технического уровня 
производства способствует относительному сохранению численности служащих и 
росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, 
технологии и организации производства приводит к сокращению работников 
вспомогательных производств и росту основных рабочих.

     В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами 
необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к 
дополнительному выпуску продукции.

     Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный 
фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

     При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать 
изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности 
работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в 
организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может 
устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых 
ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на 
конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по 
сокращению применения в организации ручного труда делается на основе 
сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за 
предыдущие отчетные годы.