Отчет по преддипломной практике в ОАО НПК «Уралвагонзавод»

 

Проведя анализ видно, что предприятию необходимо принимать меры по повышению темпов роста показателей. Необходимо совершенствовать материальное стимулирование и повышать экономическую отдачу израсходованных средств на оплату труда.

  Проведя анализ структуры фонда оплаты труда мы можем сделать вывод, что  в целом структура фонда заработной платы  изменилась по сравнению с прошлым годом значительно,  абсолютные суммы всех видов выплат оказались больше по сравнению с прошлым годом.

 

 

3. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на предприятии

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию  сдельной формы оплаты труда

 

Одним из самых главных стимулов является повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Рассмотрим на рисунке 5 основные направления по стимулированию работников цеха 585 ОАО «НПК УВЗ», важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

 

Рисунок 5 - Проект мероприятий направленный на улучшение системы оплаты и стимулирование работников цеха 585 ОАО «НПК Уралвагонзавод»

 

На основе анализа фонда заработной платы, проведенного в 2 главе и выявленных проблем, разработаем методику расчета заработной платы.

Структура заработной платы должна определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в себя следующие элементы:

- базовая заработная плата;

- премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

- социальные стимулы (льготы работникам);

- премия по итогам года;

- разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского

фонда);

- выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий и т.д.);

- премии победителям внутризаводских соревнований.

Из перечисленного перечня, на ОАО «НПК УВЗ» в основу новой системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным сдельным расценкам и включает все полагающиеся надбавки.

Премиально-переменная часть должна начисляться на базовую заработную плату работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому расценку.

В предлагаемой системе премиально-переменная часть будет складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Итак, заработная плата работников цеха 585 ОАО «НПК УВЗ» будет определяться по формуле:

 

ЗП = ЗП вып. раб. + ЗПППЧ + В                                                                               (4)

 

где ЗПб - заработная плата за выполненную работу;

ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы предлагается рассчитывать следующим образом:

 

ЗПППЧ = Кэрп + Ктв + Кк,                                                                                  (5)

 

где Кэрп - коэффициент эффективности работы подразделения предприятия;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника;

Кк - коэффициент квалификации.

Рассмотрим, как должен рассчитываться каждый из коэффициентов.

Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности этого подразделения предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 16).

Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 19 путем деления на 3 суммарной оценки в баллах.

Предел Кэрп = 0,573 ( (0,6 + 0,57 + 0,55) /3), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,573 сдельного расценка.

Таблица 16 - Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (Кэрп)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1	2	3
1. Выполнение объема товарной  продукции в заданной номенклатуре	А - менее 70%	0
	В - от 70% до 100%	0,3-0,4
	С - выполнение плана 100%	0,5
	Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов	0,6
2. Показатель себестоимости (затраты  на 1 рубль товарной продукции)	А - не выполнен, более 10%	0
	В - не выполнен, менее 10%	0,3
	С - в пределах плана	0,27
	Д - снижение плановых затрат до 3%	0,5
	Е - снижение плановых затрат свыше 3%	0,57
3. Коэффициент эффективности труда (отношение темпов роста производительности  труда к темпам роста заработной  платы)	А - менее 1	0
	В-1	0,3
	С-1 - 1,1	0,4
	Д - 1,1 - 1,2	0,5
	Е - свыше 1,2	0,55

Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является дифференцированным. Кэрп учитывается в заработной плате всех работников ОАО «НПК УВЗ».

Коэффициент трудового вклада работника (Ктв) приведена в таблице 17.

Таблица 17 - Расчет коэффициента трудового вклада работников (Ктв) для основных и вспомогательных работников

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1	2	3
1. Быстрота выполнения работы, проекта, задания; оперативность в работе	А - очень медленно	0
	В - медленно	0,35
	С - средне	0,55
	Д - быстро	0,7
	Е - очень быстро	0,8
2. Качество работы, добросовестность	А - много ошибок	0,07
	В - небрежен в работе	0,3
	С - средний уровень	0,55
	Д - старательный, добросовестный	0,7
	Е - очень аккуратный, добросовестный	0,8
3. Трудовая дисциплина, организованность	А - крайне недисциплинирован, неорганизован	0,07
	Продолжение таблицы 17
	В - недисциплинирован, низкий уровень организации	0,3
	С - средний уровень	0,6
	Д - дисциплинирован, организован	0,7
	Е - высокодисциплинирован, самоорганизован	0,8

 

Максимум Ктв = 0,8, минимум - 0,05 для работников. Предположим, что и приведенные в таблице 21 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

Ктв = (0,65 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 4= 0,6875.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8) / 3 = 0,8. Коэффициент квалификации (Ккв) определяется на базе таких критериев (таблица 18), как образование, стаж работы на ОАО «НПК УВЗ», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

Таблица 18 - Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (Ккв)

Показатели коэффициента	Оценка показателей	Баллы показателя
1. Образование	А - среднее	0,35
	В - средне специальное	0,5
	С - н/высшее	0,55
	Д - высшее	0,7
2. Повышение квалификации	С - участие в общезаводских программах	0,6
	Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации)	0,7
3. Участие в решении  актуальных проблем предприятия	А - не проявляет активности	0,07
	В - по указанию руководства	0,4
	С - среднее	0,6
	Д - выдвижение идей по предложению	0,7
	Е - реализация выдвинутых идей и предложений	0,8
4. Стаж работы на данном предприятии	А - до 1 года	0,4
	В - 1 - 5 лет	0,5
	С - 5-10 лет	0,6
	Д - 10-20 лет	0,7
	Е - свыше 20 лет	0,8
5. Аттестация	А - не аттестован	0,07
	В - повторная аттестация	0,4
	С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых	0,6
	Продолжение таблицы 18
	- аттестован (хорошо), отмечен приказом, изменена категория	0,7
	Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности (если не произошло повышение должности, увеличение оклада или надбавки)	0,8

 

Максимально возможное значение Ккв=0,76, минимум Ккв=0,178. Предположим, что и приведенные в таблице 22 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

Ккв = (0,7 + 0,7 + 0,8 + 0,8+0,8) / 5 = 0,76.

Рассчитаем заработную плату работника цеха 585 ОАО «НПК УВЗ» по формуле (3) без учета выплат различного характера:

ЗП = 0,573 + 0,6875 + 0,76 = 2,02.

Таким образом, при работе с полной отдачей, заработная плата работников предприятия увеличится на 2,02 от сдельного расценка. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,258 базового сдельного расценка. Здесь просматривается значительный стимулирующий момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению удовлетворенностью социальными гарантиями, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

Возникает другая проблема: заработная плата руководящего персонала практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ОАО «НПК УВЗ» эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

На основе предложенной методологии формирования заработной платы работников цеха 585 ОАО «НПК УВЗ», нами сформулированы следующие основополагающие принципы расчета ее премиальной составляющей:

1. Премиальная составляющая  должна формироваться из трех  агрегированных составляющих (Кэрп, Ктв, Ккв). Каждый из коэффициентов  может вычисляться как среднее  арифметическое его составляющих.

2. Первый коэффициент (Кэрп) должен отражать показатели деятельности подразделения и всего завода (объем производства, прибыль, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

4. Второй показатель (Ктв) должен отражать текущую деятельность  и активность сотрудника за  рассматриваемый период.

5. Третий показатель (Ккв) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Об экономической эффективности мероприятий можно судить по тому экономическому результату, который будет достигнут от применения мероприятий на предприятии.