Оплата труда на предприятии

"justify">      Требования  этих документов увязаны с разрядами  Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производится тарификация.

       

II.3. Формы оплаты труда

      Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

      Наибольше распространение на промышленных предприятиях  и в нефтяной отрасли получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис.1)

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            Рис.1. Формы оплаты труда

      При сдельной оплате труда заработную плату рабочего определяют путем умножения фактически произведенной годной продукции на расценку за единицу продукции. Величина заработка рабочего зависит от количества и качества производимой им продукции, что заинтересовывает его в систематическом повышении производительности труда. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная (индивидуальная и коллективная), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

      При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      Эта система в наибольшей степени  позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

      При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

      Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка; Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

      Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

      Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем  месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

       Графическое изображение повременной  оплаты труда представлено на рисунке 2. 
 
 
 
 
 
 

Рис.2 Повременная  оплата труда

      Из  рисунка видно, что при повременной  оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

      Повременная оплата труда подразделяется на простую  повременную, повременно-премиальную, повременную с нормированным заданием и окладную.

      При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

      По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

      При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

     Эффективное применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей  премирования.

      При повременной с нормированным заданием работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта.     

      Окладная  система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.   

      В нефтегазодобывающих, нефтеперерабатывающих и нефтехимических предприятиях, где преобладают объекты со строго регламентированным режимом и нет возможности организовать индивидуальный учет выработки рабочего, подавляющее число рабочих оплачивается по повременной форме оплаты труда. В буровых предприятиях преобладает сдельная система оплаты труда.

II.4. Недостатки и преимущества тарифной системы оплаты труда

      Единая  тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату. Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.

      Особенно  это выгодно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи  с инфляцией часто меняется зарплата - тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.

      Несмотря  на свои плюсы, тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток - условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Тарифная система ориентирована на средние стандарты, нормированность квалификации, работ, профессиональную типизацию, технологическую заданность, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В связи с этим можно перейти на использование других систем оплаты труда.

     II.5. Материальное стимулирование

      Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

      Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

      Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.