Оплата труда на предприятии

Оплата  труда на предприятии

Курсовая работа

Выполнил студент  гр.6212 Круткин Д.П.

Московский Государственный  Индустриальный Университет

Факультет Экономики, Менеджмента и Информационных Технологий

Москва 2001

Введение.

Рыночная экономика  предполагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него имеется  спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует  конкретную систему оплату труда  и её величину.

В условиях рынка  вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического  общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественной необходимостью.

Следовательно, признание потребителем продукта и  состояние рыночной конъюнктуры  – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и  отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность  за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены.

Заработная  плата и её виды.

Политика предприятия  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Существует много  определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата  — это:

1. вознаграждение  за труд;

2. выраженная  в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется  по количеству и качеству труда,  затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых  ресурсов, задействованных в производственном  процессе;

4. часть издержек  на производство и реализацию  продукции, идущая на оплату  труда работников предприятия.

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника  за определенный период времени. Различают  начисленную заработную плату и  выплаченную. Начисленная — это  вся причитающаяся работнику  сумма, а выплаченная меньше начисленной  на сумму подоходного налога и  отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме  того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной  во времени, так как дата выплаты  заработной платы не совпадает с  датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления  работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений  розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата — это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Ниже в таблице  приведены размеры номинальной  и реальной заработной платы населения  в период с 1995 по 1998 гг.

Таблица 1 "Величина заработной платы работников"

С 1 января 2001 года установлен минимальный размер оплаты труда в размере 200 рублей в месяц.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих основных факторов:

• результатов  хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы  в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции  необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации  оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление  оплаты в зависимости от количества и качества труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над темпами  инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы. 
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Формы и ситемы оплаты труда.

В современных  условиях на предприятиях применяются  различные формы и системы  оплаты труда, но наибольшее распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Схема 1 "Формы  и системы заработной платы"

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для  расчёта сдельной оплаты труда будут  следущими:

Зсд.=Р×q; Р=Тч×Нврем; Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество продукции;

Тч – тарифная ставка;

Нврем. – норма времени;

Нвыр. – норма выработки.

Чаще всего  на предприятии применяется не простая  сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная  — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий  по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Зповр.=Тчас.×t

где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное время

Повременно-премиальная  — это такая оплата труда, когда  рабочий получает не только заработок  за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная  система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчас×t

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Целесообразность  применения сдельной или повременной  системы оплаты труда зависит  от многих факторов, которые сложились  на момент принятия решения.

Повременную систему  оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии  функционируют поточные и конвейерные  линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции  относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда  важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна  по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем  месте является нецелесообразным для  предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

Сдельную систему  оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих  случаях:

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким»  местом, т.е. сдерживает выпуск продукции  в других технологически взаимосвязанных  подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится  на качестве продукции;