Мотивация и оплата труда работников общественного питания

     - стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

     - премии и вознаграждения;

     - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

     - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

     Оплата  за неотработанное время - это оплата:

     - ежегодных и дополнительных отпусков;

     - льготных часов подростков;

     - простоев не по вине работника;

     - вынужденного прогула и др.

     Сущность  управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей [2, c.339].

 

ГЛАВА 2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ, СОСТАВ, СТРУКТУРА ФОНДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА 
 

2.1. Формы и системы оплаты труда 
 

     В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно – премиальной.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев  и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.

     Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца:

1. Повременная и сдельная формы оплаты труда.

     В основном на предприятиях общественного  питания применяется почасовая  или повременная форма оплаты труда. Различают три варианта повременной  оплаты: простую повременную, повременно - премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно - премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно - прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно - сдельная, аккордно - сдельная (единая плата за выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок [11, c.567].

1. Тарифная система оплаты.

     Нередко применяется на предприятиях общественного  питания и единая тарифная система  оплаты труда. Тарификация работ - это  отнесение тех или иных ее видов  к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

     Данная  система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы) [8, c.25].

     Оплата  труда руководителей (администраторов  зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего  складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит  от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

     Основными такими показателями являются:

     - объем работ (услуг), их технологическая  сложность;

     - величина прибыли;

     - численность работающих;

     - соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

     Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

     - тарифная ставка;

     - тарифная сетка с тарифными коэффициентами;

     - доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер;

     - порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.

     Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Тарифная  система оплаты труда исходит  из минимального размера оплаты труда, минимальный размер оплаты труда в РФ, но в настоящее время он не используется в расчетах по оплате труда.

1. Бестарифная система оплаты.

      На  некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда [5, c.77].

     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

     При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг).

     Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

1. Контрактная система оплаты.

     Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы для предприятий  общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора [25, c.61].

     Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести  поваров, кондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

     Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности [3, c.90].

1. Система оплаты труда бюджетников.

     В соответствии со статьей 135 Трудового  кодекса РФ системы заработной платы  работников бюджетных предприятий  общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

     Если  бюджетное предприятие имеет  смешанное финансирование (бюджетные  доходы от предпринимательской и  иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов [13, c.123].

     Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно на предприятиях с хорошим  микроклиматом в коллективе и  с малой текучестью кадров, так  как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

     Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителям предприятий привела к появлению множества норм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных [9, c.87].

     Особое  место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. 
 

2.2. Состав и структура фонда оплаты труда  
 

     Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

     В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [16, c.78].

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

     1. Оплата за отработанное время:

     - заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и      окладам за отработанное время;

     - заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);