Мотивация и оплата труда работников общественного питания

Министерство образования Республики Карелия

ГАОУ  СПО РК «Колледж технологии и предпринимательства» 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 
 
 
 
 
 
 

      Студент:

      Группа:

      Специальность: Технология продукции

  общественного питания

      Руководитель:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Петрозаводск

2011г.

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3

ГЛАВА1. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

1.1. Мотивация трудовой деятельности………………………………………..5

1.2. Сущность организации оплаты труда……………………………………….6

ГЛАВА 2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ,СОСТАВ, СТРУКТУРА ФОНДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Формы и системы оплаты труда…………………………………………16

2.2. Состав  и структура фонда оплаты труда…………………………………..22

ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ  РЕГУЛИРОВАНИЯ И СПЕЦИФИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Механизмы регулирования оплаты труда…………….…………………27

3.2. Специфика стимулирования оплаты труда.……………………………..33

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

4.1. Методы анализа оплаты труда...…………………………………………40

ГЛАВА 5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

5.1. Специфика организации оплаты труда работников предприятий общественного питания…………………………………………………………45

5.2. Подходы  к совершенствованию организации  оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания…………………...49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………...………………………………………………………..52

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………59 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое  и социальное назначение. Интерес  государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

       Администрация предприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.

     В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового  законодательства, влекущие нарушение  прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.

     Актуальность выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

     Целью представленной работы выступает комплексный  анализ проблем оплаты труда на предприятии общественного питания, выполненный посредством решения следующих задач:

     - определение сущности оплаты  труда и порядка ее формирования;

     - изучение элементов организации  оплаты труда;

     - рассмотрение возможности применения  иных, современных систем оплаты труда.

 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И  ОПЛАТА ТРУДА 
 

1. Мотивация оплаты труда

 
 

      Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии  необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста [8, c.36].

     Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

      Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать: 

     - занятость всех работников трудом; 

     - предоставление равных возможностей для профессионального и служебного  роста; 

     - согласованность уровня оплаты с результатами труда; 

     - создание условий безопасности труда; 

     - поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др. 

     Методы мотивации можно классифицировать на: 

     1. Экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др. 

     2. Экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии. 

     3. Неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу [5, c.45]. 

     Основными формами мотивации работников предприятия  являются: 

     1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия. 

     2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

     3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

     4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе. 

     5. Моральное поощрение работников. 

     6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе.  
 

2. Сущность  организации оплаты труда

 
 

      В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры,  их обучения на всех стадиях служебного роста [7, c.15].

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     - результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

     - кадровой политики предприятия;

     - уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

     - влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

     - политики предприятия в области связей с общественностью.

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [19, c.34].

     В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

      - осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

     - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

     - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

     Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

     - формирование фонда оплаты труда;

     - нормирование труда;

     - установление тарифной системы;

     - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

     Фонд  оплаты труда представляет собой  источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера [10, c.32].

     Нормирование  труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.