Мотивация и оплата труда работников общественного питания

     Нормы выработки (времени) устанавливаются  и утверждаются нанимателем на основании  расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда  на конкретном рабочем месте.

     При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

     Разновидности сдельной оплаты труда, ее преимущества  и недостатки.

     Оплата  по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота:

     1. Стимулируется рост товарооборота и выпуска продукции:

     - оплата проста, понятна для рабочих.

     2. Расходы по оплате растут пропорционально росту товарооборота, не обеспечивается опережающий рост выработки над средней зарплатой:

     - в условиях инфляции требуется  частый пересмотр расценок;

     - несвоевременный пересмотр расценок  ведет к выплате незаработанных средств.

     Оплата  по коэффициенту приработка на 1% увеличения выработки:

     1. Обеспеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой:

     - если коэффициент достаточно  высокий, стимулируется перевыполнение  норм выработки.

     2. Если коэффициент низкий, снижается стимулирующая роль оплаты труда, заинтересованность работника в росте выпуска продукции.

     Оплата  по подвижным прогрессивно убывающим  с ростом выработки сдельным расценкам:

     1. Обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой:

     - если в расчет расценок заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется рост производительности труда.

     2. При использовании коэффициента приработка снижается заинтересованность работника в увеличении товарооборота:

     - падение расценок при росте выработке непонятно рабочим;

     - трудоемкость расчета таблиц  расценок.

     Оплата  по шкалам подвижной заработной платы:

     1. Обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплаты:

     - если в расчет шкал заложен  достаточно высокий коэффициент  приработка, стимулируется рост производительности труда [22, c.108].

     2. Трудоемкость расчета шкал:

     - в одном и том же интервале  при разной выработке зарплата  одинаковая, что противоречит принципу оплаты по труду;

     - на крупных предприятиях с  большим количеством хозяйственных единиц необходимо применять из-за разброса выработки, разных условий работы для разных типов объектов общественного питания большого числа таблиц (в одной таблице интервал между минимальной и максимальной выработкой не должен превышать 30%).

     Оплата  по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Товарооборота или выпуска продукции, пересчитанных с учетом трудозатрат:

     1. Стимулируется рост более трудоемкого оборота.

     2. Возрастания трудоемкости начисления заработной платы.

     Оплата  по стабильным натуральным сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо):

     1. Заработная плата в большей степени соответствует трудоемкости выпуска продукции.

     2. Ограниченные возможности применения. Система действенна, если правильно установлена норма выработки по тому или иному виду продукции.

     Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки - оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки - оплата по стабильным сдельным расценкам):

     1. В определенной мере нивелирует недостатки оплаты по стабильным расценкам в условиях высокой инфляции:

     - заинтересовывает в перевыполнении  минимально допустимой нормы  выработки и увеличении продажи  собственной продукции.

     2. Стимулирующая роль расценок недостаточно высока, так как основная часть заработка приходится на тарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанного времени:

     - возрастает важность правильного  установления минимально допустимых  норм выработки и своевременного их пересмотра [11, c.67].

     Оплата  по нормативу в процентах от доходов:

     1. Более точно учитывается конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетный доход:

     - возрастает заинтересованность  работника не просто в увеличении  оборота и выпуска продукции,  а в реализации наиболее доходных  ее видов, снижении прямых издержек  предприятия питания).

     2. Применение возможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подряда хозяйственной единицы:

     - несколько возрастает трудоемкость расчетов;

     - наиболее эффективна для небольших  хозяйственных единиц (до 5 чел.), в  больших бригадах необходимо для распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационного уровня, трудового участия, использования времени.

     При обосновании расценок следует обеспечивать опережающий рост выработки над  средней заработной платой, т.е. «заложить» в расценки коэффициент приработка на 1% увеличения выработки меньше единицы.

Методики  расчета заработной платы:

     При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой  тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

     З_пов = Т_ч Ч В_ч, где: (14)

     З_пов - общий заработок повременщика за расчетный период;

     Т_ч - часовая тарифная ставка, установленная работнику;

     В_ч - фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

     Пример:

     Помощник  повара при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа. Ему начислена за месяц  заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172).

     При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

     З_пов = Т_д Ч В_дн, где: (15)

     Т_д - дневная тарифная ставка;

     В_дн - количество фактически отработанных дней.

     Пример:

     Повар отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная  рабочему, составляет 240 руб. Ему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб. (21 Ч 240).

     При помесячной оплате расчет заработка  ведется, исходя из установленного месячного  оклада (ставки), числа рабочих дней по графику

     фактически  отработанных в данном месяце:

     З_пов = Т_м : В_г Ч В_ф, где: (16)

     Т_м - месячный должностной оклад (ставка);

     В_г - время работы по графику в данном месяце;

     В_ф - время, отработанное фактически.

     Пример:

     Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад  в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 Ч 20). 
 

5.2. Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания 
 

     Действующие системы оплаты по труду, обладают рядом  недостатков. Главный недостаток состоит  в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда [24, c.30].

     Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

     Встает  вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда  и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме [15, c.6].

     Но  эта система обладает рядом недостатков:

     - размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

     - для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

     При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах [3, c.8].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы  они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить, как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.