МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«МАГНИТОГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Г.И.НОСОВА» 
 

Кафедра Экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

Тема: «Оплата  труда и его мотивация» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студентка  гр. ФГБ-06-1 Барышникова А.А.

Проверил: преподаватель  Литовская Я.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Магнитогорск

2008 

Содержание 
 

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда
1. Понятие, сущность и функции оплаты труда

1.2    Принципы  организации заработной платы

• Формы и системы оплаты труда

2. Мотивация труда

2. Понятие мотивации труда и её значение
2. Системы трудовой мотивации и стимулирования труда

               2.2.1. Материальное денежное стимулирование. 

               2.2.2. Материально-социальные стимулы.

     2.2.3. Морально-психологические стимулы.

      3.Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

                  Заработная плата как форма стоимости рабочей силы – это основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

     На  мой взгляд, тема, конечно же, актуальна  в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

          В условиях перехода России  к системе рыночного хозяйствования  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном  развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

       Проблемы  заработной платы по актуальности и  важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность,  и многое другое.

       Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и  машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

       Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.

            Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, выработка предложений по совершенствованию систем оплаты труда.

              Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

                 - изучение теоретических основ оплаты труда, а именно            сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы;

                 - внесение предложений по совершенствованию системы оплаты труда;

                 - изучение предмета мотивации  труда, её значения, а также  систем трудовой мотивации и  стимулирования труда.

          Для этого необходимо изучить теоретическую основу оплаты труда, основные положения мотивации труда и выработать систему рекомендаций по совершенствованию систем оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

         1.1 Понятие, сущность и функции оплаты труда 

     В истории экономической науки  сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

     Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

     По  мнению другого классика экономической  науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и  рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.

     В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

     По  К. Марксу, рабочая сила, как и  всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

     Выраженная  в деньгах стоимость рабочей  силы выступает как ее цена в форме  заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

     На  предприятии в процессе труда  зарплата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд. Эту новую форму зарплаты как оплаты за труд  порождают следующие факторы:

     - предпринимателя  интересуют не только будущая  способность работника к труду,  а сам труд;

     - величина  зарплаты теперь тесно увязывается не со стоимостью рабочей силы, а с величиной и качеством труда (кто больше и лучше работает, тот больше получает);

     - по  времени зарплата выплачивается  после труда, а не до него.

     Факторы, влияющие на величину зарплаты:

     а) повышающие факторы:

     - увеличение  потребностей в наемных работниках на рынке труда (повышение спроса на рабочую силу)

     - рост  квалификации и соответственно  рост цены рабочей силы 
- борьба наемных работников за более достойное существование (увеличение потребностей самих работников и их семей, улучшение общего уровня жизни людей и т.п.)

     - стабильная  обстановка в стране (в регионе)

     б) понижающие факторы:

     - наличие  и уровень безработицы (рост  армии безработных)

     - падение  спроса на рабочую силу (или  рост предложения рабочей силы)

     - рост  цен, инфляция, налоги. 

     Функции зарплаты:

     - воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

     -стимулирующая(мотивационная), направленная на повышение заинтересованности  в развитии производства;

     -социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

     -учетно-производственная, характеризующая меру участия  живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных  издержках производства.

        Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

       Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.

           Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату.       Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах.