Мотивация и оплата труда на предприятии

Содержание 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Любой руководитель организации на своем  опыте знает, что для долговременного  успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации  трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого  нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

     Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

     Соединение  материальных интересов работников с целями организации позволяют  последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

     Всем  этим целям и служат внутрифирменные  системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые  должны разрабатываться в организации.

     Создание  системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

     В связи с этим целью данной научно – исследовательской работы является изучение мотивации персонала и анализ существующих форм оплаты труда.

     Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями;
2. определить виды мотивов к труду и типы мотивационных работников;
3. рассмотреть практическое применение методов мотивации труда;
4. изучить систему KPI, её достоинства и недостатки;
5. рассмотреть формы и системы оплаты труда;
6. сравнить подходы к системе оплаты труда в России и за рубежом;
7. дать краткое описание оригинальных систем оплаты труда.

   Все вышеуказанные задачи были решены в  данной работе. Однако, следует заметить, что тема «мотивация труда» настолько  широка, что допускает отсутствие в работе каких-то моментов относительно рассматриваемой темы. 
 
 
 
 
 
 

Мотивация труда

 

     Современный словарь по психологии определяет мотивацию  как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят своё применение достижения различных наук.

     Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на 
результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнее  сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть  его цикличность и многоступенчатость помогает также 
схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

    

    Рис. 1 Схема протекания мотивационного процесса

     Однако  представленная на рисунке схема  протекания мотивационного процесса является условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о  взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

     Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует  неформального, всё более заинтересованного  отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

     Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

     Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит  в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.

     Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».

     Идеальную ситуацию с мотивацией в организации  можно иметь тогда, когда у  каждого работающего в ней  будет в душе свой «храм», который  будет определять характер отношения  работающего к своему труду. «Создать такой храм в душе» во многом призван руководитель.

     Жизнь, таким образом, поставила перед  менеджерами массу вопросов, связанных  с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного  их разрешения.

Потребности и их классификации

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно  делить потребности людей на 2 большие  группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

     К первой группе относят потребности  в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

     Ко  второй группе – потребности в  успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

     Учёные  выяснили, что различия между людьми, в связи с обретёнными ими  высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более значительны, чем различия в связи с присущими им первичными потребностями.

     Различия  между людьми приводят к тому, что  средства мотивации, разработанные  для одних сотрудников, оказываются  неподходящими для других. Формы  мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях.

     Есть  и другие препятствия на пути мотивации  труда. Нередко они возникают  в связи с реорганизациями  структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи с другими  причинами. В число последних можно отнести различную ценностную ориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других – важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

     Согласно  теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней потребностей. 

    

                                                         САМОВЫРАЖЕНИЕ

                                                                 УВАЖЕНИЕ

                                                              СОЦИАЛЬНЫЕ

                                          БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАЩИЩЁННОСТЬ

                                                         ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

      

Рис. 2 Иерархия потребностей по А. Маслоу 

     Он  установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

     Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что  иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.

     Наряду  с теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В  частности, теория Дэвида Маклелланда  делала упор на такие потребности  высшего уровня, как потребность  власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления.

     Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, стали  приемлемыми ориентирами для  менеджеров в деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать на пути организации мотивации труда.

     Проблемы  мотивации в организациях имеют  большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

Правила мотивации

     Научные исследования и практика позволили  выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

    • Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.

    • Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда и его поощрением).

    • Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

    • Постоянное внимание к работнику  и членам его семьи - важнейший мотиватор

    •Людям  нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями.

    • Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

    •  Руководителям следует давать работникам чувство свободы действия, возможность  контролировать ситуацию.

    • Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность "сохранить лицо".

    • Большие и редко кому достающиеся  награды обычно вызывают зависть, небольшие  и частые — удовлетворяют большинство.

    • Разумная внутренняя конкуренция —  двигатель прогресса.

Виды  мотивов к труду

     Мотивы  к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и  биологические.

К духовным мотивам относятся:

     1. Стадность - потребность быть  в коллективе. Этот мотив характерен  для восточного (японского) стиля  управления персоналом: групповая  мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для 
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.