Принципы и системы оплаты труда на предприятиях, их роль в мотивации деятельности персонала предприятия

Университет Российской Академии образования

Факультет «Экономики и бизнеса»

Новомосковский  филиал 

Заочное отделение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

По  курсу «Экономика предприятия» 

По  теме: Принципы и  системы оплаты труда  на предприятиях, их роль в мотивации деятельности персонала предприятия. 
 
 

Выполнила: студентка группы М-2005-1

Семыкина  О.В.

Проверил: Пагис Я.И. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новомосковск,2007 

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

     Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника,
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование конвейерных и поточных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

     Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Р_ед), которая определяется по формулам: 

     Р_ед=(Т_ст*Т_см)/Н^см_выр   или    Р_ед=Т_ст/Н^ч_выр,   где 
 

     Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции. 

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 

     Р_ед=Т_ст*Н_вр,   где 

     Н_вр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч. 

     Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• аккордно-премиальная;
• коллективная сдельная.

     При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: 
 

З_сд=Р*В,     где 

      З_сд – сдельный заработок, руб;

      В – количество (объем) произведенной  продукции (работ), ед. продукции. 
 

      При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: 
 

З_сд.пр=З_сд+З_пр     или    З_сд._пр=З_сд*(1+Ппр/100), где 
 

      З_сд._пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

      З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

      П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования. 

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работ сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. 

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. 

     При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

     При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:

• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• окладная;
• контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. 

     Тарифная  ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий  рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифные  сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в  зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда  принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

     Заработная  плата работника за месяц (З_п.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле: 

     З_п.м.=Т_ч+Ч_ф,     где 

     Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяц. 

     Заработная  плата рабочего за месяц при  дневной тарифной ставке определяется аналогично.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется,  исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на даны месяц.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

          Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. 

     В условиях рыночных отношений широкое  распространение получили бестарифные системы оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

     - квалификационного уровня работника;

     - коэффициента трудового участия (КТУ);

     - фактически отработанного времени. 

     Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

       Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень  (табл.1). 

     Таблица 1  Система квалификационных уровней