Принципы и системы оплаты труда на предприятиях, их роль в мотивации деятельности персонала предприятия

     Система квалифицированных уровней создает  большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

       Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

       КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

     Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

     -количество  баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады)  М_i:

     М_i=К*N*КТУ,              где

        К – квалификационный уровень; 

     N- количество отработанных человеко-часов. 

     -общая  сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения: 

     М=∑М_i; 

     -доля  фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.):

     d=ФОТ/М 

     -заработная  плата отдельных работников подразделений. 

     Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

     Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше процент реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно с объемом выпуска продукции.

     Примерная шкала корректировки оплаты труда  управленческого персонала дана в таблице 2. 

     Таблица 2. Шкала корректировки оплаты труда

     В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключения договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

     Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 

     Важный  момент, который должен решать предприниматель, мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать, и даже часто не совпадают. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

     Предприниматель должен заботится о том, чтобы его работники

• Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
• Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• Получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

     На  некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата работника делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

     Выплата третьей части конкретна для  каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его зарплаты, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие вместе взятые. Однако третья составляющая не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы: 

1. Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», издательская группа Норма-Инфра-М; Москва, 1999 г.
2. В.К. Скляренко, В.М. Прудников «Экономика предприятия», Москва Инфра-М, 2003 г.
3. «Экономика предприятия» под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара; Москва, «Банки и биржи»; издательское объединение «Юнити», 2000 г.