Мотивация и оплата труда на предприятии

     2. Мотив личной аффирмации или  самоутверждения, характерен для  значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого  возраста. По Герцбергу, он является  мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

     3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

     4. Мотив надежности (стабильности) —  мотив самостоятельности с противоположным  знаком. Если в первом случае  работники предпочитают риск, активный  поиск новых решений, новых  видов деятельности, то в данном случае  
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

     5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих  элементов рыночного менеджмента,  и, прежде всего, маркетинга. На  этом мотиве построена система  создания материально-вещественного  мира в экономически развитых  странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

     6. Мотив справедливости пронизывает  всю историю развития человеческой  цивилизации. Сколько лет существует  человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

     7. Мотив состязательности — один  из сильнейших мотивов, действующий  во все времена. Определенная  степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку.

     При этом важно учитывать следующие  принципы:

    1. Дифференциация соревнующихся по  группам, близким по условиям, характеру производства.

    2. Одинаковая система показателей.

    3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

    4. Строго дифференцированное поощрение  победителей.

    5. При занятии призовых мест  заработная плата должна увеличиваться  не менее чем на треть.

     При соблюдении этих принципов система ''норма труда - оплата труда'' заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

Типы  мотивированных работников

     "Инструментально"  мотивированный работник ориентирован  на "голый" заработок, желательно  наличными и незамедлительно.  Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

     Профессионально мотивированный работник считает важнейшим  условием деятельности реализацию своих  профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

     ''Патриот" (социалистическая мотивация). Основа  его мотивации к труду - высокие  идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.

     "Хозяйская"  мотивация основана на достижении  и приумножении собственности,  богатства, материальных благ. Для  такого работника почти не  нужна внешняя мотивация. Для  него достаточно этой внутренней  идеи постоянного увеличения  материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Мотивация на практике

     Вот какие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж. Харрингтон в своей книге «Управление  качеством в американских корпорациях»:

    материальная  компенсация;

    денежное вознаграждение;

    общественное  признание отдельной личности;

    общественное  признание деятельности группы;

    личное  признание начальства.

     Международные исследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам  производительности, показали, что  2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

     Руководители  специально разрабатывают мотивы, предназначенные  для организаций. Во многих, успешно  работающих компаниях, они исходят  из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

     К самым действенным стимулам в  обновляющихся компаниях относят  мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой  на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в  организациях, - «последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором».

     Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

     В нашей стране встречается и такое  явление, как стихийная мотивация  труда или, «самомотивация». Если менеджеры не уделяют мотивации и организации труда достаточно внимания, то осмысленно относящиеся к труду работники «прорабатывают» этот вопрос самостоятельно и по-своему его решают. Нищенская зарплата во многих сферах труда в СССР породила это явление. Нелегальные доходы, связанные с ним, нередко принимали характер постоянных и даже, бывало, принимались в расчёт при устройстве на работу. Казалось бы, времена другие, но уровень оплаты труда во многих сферах так и остался предельно низким. А зарплата не везде выплачивается в срок. Вот и бывает, что продолжают нести с предприятий уже акционеры-собственники, воруя, по сути, у самих себя.

     Вывод: решающее влияние на успешность организации  оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения  лежат мотивы - внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.  
Для того, чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании, необходимо разработать и внедрить систему мотивации персонала, базирующуюся на ключевых показателях деятельности.

Она состоит из следующих трех подсистем:

1. Материальная мотивация.
2. Нематериальная мотивация.
3. Персональная ответственность и контроль.

     Подсистема  материальной мотивации включает в  себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя:

• премии и материальные поощрения сотрудников;
• оптимизированные базовые оклады;
• наличие социального пакета.

Подсистема  нематериальной мотивации состоит  из:

• карьерного роста;
• профессионального роста и развития.

     Для создания подсистемы ответственности  и контроля разрабатывается комплекс ключевых показателей деятельности компании и производится их «привязка» к руководителям подразделений и конечным исполнителям. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей. Эффективность работы этой подсистемы усиливается, если достижение целей будет стимулировано при помощи остальных составляющих этой системы.

Формы и системы оплаты труда

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Формы и системы оплаты труда создают  на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Форма заработной платы  – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

     Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности, которые  принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,