Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда работников на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЯМАЛЬСКИЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (филиал)

 

 

 

 

 

 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

Дисциплина: «Экономика фирмы»

 

Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда работников на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новый Уренгой - 2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты системы  оплаты, стимулирования и мотивации  труда на предприятии…………………………………………………………..5

1.1 Оплата труда: сущность, формы и системы………………………………5

1.2 Стимулирование труда на предприятии…………………………………..10

1.3 Мотивация труда на предприятии…………………………………………13

2. Анализ оплаты, стимулирования и мотивации труда МАДОУ ЦРР ДС «Мальвина»……………………………………………………………………..19

2.1 Общая характеристика МАДОУ ЦРР ДС «Мальвина»…………………19

2.2 Об оплате труда и стимулирующих выплатах ………………………….21

Заключение……………………………………………………………………..30

Список литературы…………………………………………………………….31

 

 

Введение

 

 Темой курсовой работы является «Оплата труда, материальное и моральное стимулирование и мотивация труда на предприятии». Изучение этой темы очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения, и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

  В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

  Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала.

  Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как оплата труда, стимулирование и мотивация труда на предприятии, а также проанализировать эффективность их использования на конкретном предприятии.

  Для достижения этой цели, нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность оплаты  труда, мотивации и стимулирования  персонала при организации трудового  процесса;

- рассмотреть основные виды и формы оплаты труда;

- проанализировать используемые  на конкретном предприятии системы  оплаты труда, стимулирования и  мотивации работников.

 

1. Теоретические аспекты системы оплаты, стимулирования и мотивации труда на предприятии

 

1.1 Оплата труда: сущность, формы и системы

 

  Оплата труда – обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненную им работу с учетом ее количества и качества.

  Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

  Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

  При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

- учет вредных условий труда  и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

         - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия [3, c.206-207].

  С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик  распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных  систем, основанных на «плавающем»  тарифе;

- внедрение бестарифных систем  оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов  деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты  труда в контрактах и коллективных  договорах;

- определение целесообразности  стимулирования рискованных мероприятий [6, c.60].

  Организация оплаты труда состоит из трех составляющих: нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, разработки и применения форм и систем заработной платы.

  Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда [1].

  Тарифное нормирование заработной платы - важнейшее средство, обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда. Включает в себя - разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

  Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления заработной платы по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Данная работа осуществляется администрацией предприятия.

  Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплаты труда.

  Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий рабочих.

  Тарифная система позволяет обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества [6, c.158].

  Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

  Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

  В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы, предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

  В зависимости от квалификации - дифференциация заработная плата необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

  В зависимости от условий труда - дифференциация заработной платы необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку.

  Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

  Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

  Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда.

            К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

• доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;
• доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);
• надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий [2, c.344].

  Формы и системы оплаты труда

  В практике организации оплаты труда используется две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

  Повременная - такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

  Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, м3 и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

           Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

• прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

 

Рсд = Тд /Нв или (1)

Рсд = Тч * Нвр , (2)

 

где Тд и Тч - сответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Нв - сменная норма выработки,

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

• сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания.
• сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.
• косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.
• аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

  Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные) [12, c.119].

1.2 Стимулирование труда на предприятии

 

  Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

  Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.