Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии общественного питания

3. Доплата за работу  в ночное время устанавливается  работника в размере 40% часовой  тарифной ставки (оклада) работника  за каждый час работы в ночное  время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

4. Доплата за работу  в многосменном режиме работы  вводится только для работников, занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. За работу в ночной смене работникам устанавливаются доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене, за работу в вечерней смене – 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Начало и окончание работы в вечерней и ночной сменах определяются графиками сменности.

5. Доплата работникам, занятым  на работах с неблагоприятными  условиями труда, вводится по  результатам аттестации рабочих  мест, и начисляются за время  фактической занятости работников  на таких рабочих местах. В  тарифные ставки (оклады) доплаты  за работу в тяжелых и вредных  условиях не включаются.

6. Доплата за ненормированный  рабочий день водителям легковых  и специальных автомобилей устанавливается  до 50% месячной тарифной ставки  за отработанное время в качестве  водителя.

7. Оплата сверхурочных  работ производится в соответствии  с законодательством на основании  постановления (приказа руководителя  организации) на производство  сверхурочных работ и их оплату, а также табеля фактического  учета отработанного времени.

Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной  деятельности организации.

Для стимулирования труда  могут применяться также надбавки.

1. Надбавка за высокие  творческие, производственные достижения  в работе, сложность и напряженность  труда, а также за выполнение  особо важных (срочных) работ на  период их выполнении устанавливается  руководителям, специалистам и  служащим в размере до 50% должностного  оклада. Размер набавок дифференцируются  в зависимости от объемов и  сложности выполняемы функций,  напряженности и результативности  труда, опыта работы, деловых качеств  и инициативности работника.

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда  носят индивидуальный характер, связанный  с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников, устанавливаются персонально  на период работы в занимаемых работниками  должностях и отменяются при ухудшении  качества их работы.

2. Надбавка к должностным  окладам (ставкам) за стаж работы  на предприятии. Надбавка начисляется  исходя из должностного оклада (тарифной ставки) без учета других  доплат, надбавок, а также премий  и иных поощрительных выплат. Выплата данных надбавок производится  ежемесячно независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности.

3. Надбавка рабочим за  высокое профессионально мастерство, качество работы устанавливается  в размере до 50% тарифной ставки  за фактически отработанное время  (в пределах месячной нормы  рабочего времени) исходя из уровня организации труда на каждом рабочем мест, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить: обеспечение высокого качества выполняемых работы, строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины, передача опыта и знаний другим работникам, освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям, применение передовых приемов и методов труда.

4. Надбавка в размере  20% должностного оклада устанавливается  заведующим производством (шеф-поварам), начальникам кондитерских цехов  и их заместителям, поварам и  кондитерам предприятий общественного  питания, которым в установлен6ном  порядке присвоено звание «мастер-повар»  или «мастер-кондитер».

В общественном питании могут  применяться различные формы  и системы и оплаты труда. Выбор  их производится  предприятием самостоятельно с учетом типа объекта питания, конкретных условий работы.

1.3 Основные направления совершенствования оплаты трудав общественном питании

Для совершенствования организации  оплаты труда в современных условиях можно предложить заимствовать ряд  элементов из опыта развитых стран с рыночной экономикой, накопивших большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта.

В палитре мирового опыта  организации и стимулирования труда  условно можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую. Рассмотрим их более подробно.

Японские механизмы мотивации  персонала в большей мере направлены на максимальное использование физического  и творческого потенциала работников, что необходимо российскому обществу.

Система оплаты труда в  Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают  на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Суть системы ротации  заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации  обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и  конкурентоспособности.

Система репутации гарантирует  в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через  два-три года на новое место за ним закрепилась  репутация инициативного и порядочного  человека.

Решающую роль в обеспечении  эффективности работы предприятия  отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные  функции четко разграничены между  школьным образованием, дающим фундаментальные  знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Один раз в год заработная плата работников всех предприятий  Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с  работодателями в соответствии с  принципами социального партнерства  и трипартизма.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей:

1. Зависимость оплаты  труда от стажа, возраста работника.  Система оплаты за выслугу  лет – это метод контроля, при  котором оплата труда и продвижение  по службе пропорциональны возрасту  и числу лет непрерывного стажа.  Ожидание продвижения по службе  в будущем в зависимости от  стажа способствует закреплению  работника на предприятии и  расширению использования рынка  труда внутри организации. Однако нельзя не учитывать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

2. Зависимость от так  называемых жизненных пиков, которых  в жизни человека насчитывается  5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка  жилья в кредит и т.д.). Зависимость  заработной платы от жизненных  пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной.

3. Большее влияние на  рост оплаты труда оказывает  показатель фактического трудового  вклада или реальных результатов  работы. Существуют системы градаций  в группах работников (для «белых  и синих воротничков»), т.е. работники  при прочих равных условиях, находясь  в одной и той же группе, в зависимости от фактических  результатов работы относятся  к разным градациям по оплате  труда. Формы и системы заработной  платы разрабатывают сами предприятия  с учетом их особенностей и  традиций. Большая роль в этом  отводится отделам мотиваций,  которые значительно отличаются  от наших отделов труда и  заработной платы. Японские отделы  мотиваций – это мозговые, аналитические  центры, аккумулирующие все самое  свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников.

4. Зависимость окладов  менеджеров от результатов работы  предприятия. На всех предприятиях  используется система «плавающих»  окладов. Суть ее состоит в  том, что с учетом итогов  работы за месяц в следующем  месяце работникам назначаются  новые должностные оклады. Базовые  ставки директоров, старших продавцов,  других менеджеров колеблются  в зависимости от динамики  затрат, объема работы, производительности  труда и других показателей,  за которые отвечает тот или  иной руководитель. На японских  предприятиях предпочитают перекладывать  проблемы на менеджеров, а не  на рабочих.

5. Дифференциация в оплате  труда. Это означает, что работник  самой низкой квалификации получает  всего в три раза меньше, чем  работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема  пока для России. Эта особенность,  как ни парадоксально, - удел высокоразвитых стран, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предприятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.

Основными направлениями  совершенствования оплаты труда  в современных условиях являются:

• оплата труда работников напрямую зависит от их личного трудового вклада и качества труда и не ограничивается максимальным размером;
• месячная оплата труд работников не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством (при условии отработки полного календарного месяца);
• формы и системы оплаты труда, премий, надбавок т.п. выбираются предприятием самостоятельно;
• новый источник личного дохода – дивиденды и другие доходы от собственности;
• индексация заработной платы, то есть она изменяется в зависимости от изменения цен.

Далее перейдем к изучению к анализу показателей, формирующих  оплату труда на рассматриваемом  предприятии общественного питания – ОАО «Комбинат питания - НЭВЗ».

2.Изучение и  анализ показателей, формирующих  оплату труда на предприятии  общественного питания ОАО «Комбинат  питания -  НЭВЗ»

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика деятельности ОАО «Комбинат питания – НЭВЗ»

ОАО Комбинат питания занимает устойчивый сегмент рынка в сфере  предоставления услуг общественного  питания работникам общества и предприятий  Заельцовского района за счет постоянного расширения и обновления услуг, повышения качества обслуживания и обеспечения привлекательной для клиентов стоимости услуг. Предприятие имеет сертификат  соответствия № РОСС  АЯ- 79.МО 2763 от 25,06.2009 № 0274982 г., выданный Центром стандартизации на срок до 22.06.2012 г. и разрешение на применение знака соответствия. Дата образования- 1995 год, свидетельство зарегистрировано Новосибирской        регистрационной палатой мэрии г. Новосибирска. Свидетельство: серия ГР, регистрационный номер № 1900 от  23.01.1995г, в    реестре № 1028.

Предприятие является самостоятельным  хозяйствующим субъектом с правами  юридического лица, имеет самостоятельный  баланс, обособленное имущество, расчетный  счет и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета  и финансирования.

Общество имеет печать со своим наименованием, штамп, бланки и другие реквизиты. Общество может  выступать истцом и ответчиком в  суде, в арбитражном суде в соответствии с законодательством РФ.

Основным направлениями  деятельности Общества являются: организация общественного питания рабочих и служащих; производство и реализация полуфабрикатов, кулинарных и кондитерских изделий; торговая деятельность, в т.ч розничная торговля. ОАО «Комбинат питания – НЭВЗ» находится по адресу г. Новосибирск, ул. Красный проспект, д.220.

Имущество предприятия состоит  из основных фондов и оборотных средств, стоимость которых отражена на самостоятельном  балансе предприятия.

Уставный капитал Общества составляет 20500 рублей и разделен на 41  обыкновенных акций номинальной  стоимостью 500  рублей каждая.

Основными потребителями  услуг ООО «Комбинат питания – НЭВЗ» являются жители города Новосибирска и близлежащих городов. Общая численность работников предприятия общественного питания составляет 34 человека, в том числе 27 работников обслуживающего персонала, что позволяет поддерживать качество обслуживания заведения общественного питания на высоком уровне.