Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии общественного питания

 

Анализируя таблицу 3.5, мы видим, что производительность труда в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась на 110.44 тыс.руб. на человека или 19.81%. Темпы роста товарооборота меньше темпы роста производительности труда. Это значит, что персонал работает не эффективно.

Коэффициент эффективности  использования рабочей силы в прошлом году составил 5.86 тыс.руб. на человека. В отчетном году он вырос на 41,66 тыс.руб. на человека и составил 47.52 тыс.руб. на человека. Это значит, что на предприятии рабочая сила используется не эффективно.

Интегральный показатель эффективности использования труда в отчетном году составил 187.88, что больше чем в прошлом на 114.9 тыс.руб.

Уровень расходов на оплату труда в отчетном году снизился на 6,16% по сравнению с прошлым и составил 14.35% от оборота розничной торговли. Зарплатоотдача увеличилась значительно в отчетном году по сравнению с прошлым на 2,1 или 43,12% и составила 6.97. Коэффициент эффективности использования заработной платы в прошлом году составил 0.05, в отчетном году 0.5, произошло увеличение на 0,45. Это связано с уменьшением фонда заработной платы на 16164% и увеличением чистой прибыли всего на 618.54%.

Показатель зарплатоемкости в отчетном году по сравнению с прошлым уменьшился на 0,061 или 29.76% и составил 0,144. Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы увеличился в отчетном году на 1,38 и составил 1,87. Его увеличение связано увеличением зарплатоотдачи.

Фонд заработной платы  на 1 среднесписочного работника в отчетном году составил 95,86 тыс.руб. на человека, что меньше, чем в прошлом на 18,48 тыс.руб. на человека или 16.16%.

Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы равен 1.4.

Уровень затрат труда на единицу оборота розничной торговли в отчетном году составил 0,15 чел./тыс.руб., что меньше, чем в прошлом на 0,03 чел./тыс.руб.

В ходе анализа состояния  эффективности использования трудовых ресурсов, был выявлен ряд отрицательных  моментов. Темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  роста товарооборота низки,. Данная тенденция оценивается отрицательно.

Таким образом, анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда рассматривается  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения уровня его оплаты. При  этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы  темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

 

3.3 Разработка  мероприятий по совершенствованию  оплаты труда на   предприятии  общественного питания

Переход к рыночным отношениям  предполагает усиление хозяйственной  самостоятельности предприятий, в  том числе в области оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет  большое значение. В процессе анализа  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продаж.

Правильная организация  оплаты труда работников предприятия  общественного питания, обеспечение  их материальной заинтересованности в  улучшении количественных и качественных показателей работы – одна из основных задач совершенствования организации  заработной платы.

 Повышению эффективности  повременно-премиальной оплаты труда  будут способствовать:

• внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников и строгий учет фактически отработанного времени;
• своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;
• правильная организация труда и его оплаты в выходные и праздничные дни;
• применение рациональных нормативов трудовых затрат;
• утверждение должностных обязанностей по категориям работников.

Большое внимание следует  уделять совершенствованию материального  стимулирования работников. Вопросы  оплаты труда должны находить отражение  в коллективном договоре, в котором  предусматриваются взаимные обязательства  работников и работодателей по следующим  основным вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплаты пособий;
• механизм регулирования оплаты труда  с учетом роста цен и уровнем инфляции;
• занятость и переобучение персонала;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительность отпусков;
• улучшение условий охраны труда;
• охрана здоровья работников;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей.

Для стимулирования труда  в коллективном договоре может быть определена бесплатная выдача форменной  одежды.

На предприятии могут  быть разработаны локальные нормативные  акты, предусматривающие меры поощрений  и взысканий. При разработке Положения  о премировании и стимулировании труда должна быть предусмотрена  возможность премировать как  весь коллектив, так и отдельных  работников. Целесообразно указать:

• цели, которые предусматривает администрация предприятии, премируя работников;
• категории персонала, которым выплачиваются премии за производственные результаты;
• показатели премирования;
• условия премирования;
• сроки выплаты премий, порядок начисления, утверждения и выплаты премий;
• источники премирования.

Для усовершенствования оплаты труда  на предприятии общественного питания ОАО «Комбинат питания - НЭВЗ» следует провести такие мероприятия:

- ввести выплаты стимулирующего  характера, т.е. за работу и  профессиональное мастерство, за  личностный вклад в увеличение  продаж, за высокие достижения  в труде и высокий уровень  квалификации работников и т.п.

- премировать работников  по итогам месячной работы  за выполнение и перевыполнение  плана продаж.

Повышение роли стимулирования труда позволит увязать уровень  заработной платы с конкретными  достижениями в работе. Системы премирования играют важную роль, так как способствуют творческому отношению к труду, что в свою очередь способствует росту его производительности.

В целях снижения текучести  кадров и усиления материальной заинтересованности в конечных результатах труда  коллектива может выплачиваться вознаграждение за общие результаты по итогам года. При этом целесообразно учитывать стаж работы и среднюю заработную плату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, подводя итог всему изложенному выше, можно сказать, что в 2011 году, на предприятии ОАО «Комбинат питания - НЭВЗ», на данном этапе оплата труда работников используется  не достаточно эффективно. Можно выделить ряд встречающихся отрицательных моментов:

• Самое главное –  не велики или практически отсутствуют  дополнительные выплаты стимулирующего характера (такие как: доплаты, надбавки, премии, единовременные поощрительные  выплаты) работникам в данном случае не к чему стремиться;

• Отчасти стабильность кадрового состава можно отнести  к отрицательным моментам, так  как работники не видят опасности  увольнения и тем самым не стремятся  к конкуренции между собой, что  может снизить качество работы и  обесценить значимость квалификации работников. Таким образом, у предприятия  практически отсутствует возможность  получения более квалифицированных  кадров;

Кроме отрицательных был  выявлен и ряд положительных  моментов, основными из которых являются:

• Достаточно высокий уровень  заработной платы у сотрудников, причем стабильный, не зависящий от различных факторов (оклад), что способствует от части добросовестной работе и в свою очередь не желают потерять такую работу;

На данном предприятии  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продаж. Ввести оплачиваемое за счет предприятия повышение квалификации персонала, что в свою очередь будет являться стимулом для более эффективной и добросовестной работы.

Для предприятия кадры  являются наиболее ценным ресурсом, так  как именно они могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя работниками, можно  увеличивать прибыль. Поэтому предприятие  должно хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к  труду.

Хорошее знание мотивации  работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной  деятельности предприятия, большее  значение придается развитию у наемных  работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. Это позволит на микроуровне предприятия создать максимально благоприятные и взаимовыгодные условия труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1.Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010. – 424с.

2. Организация и оплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе,[и др.]– М.: Профиздат, 2006. – 144 с.

3. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007, 720 с.

4.Губанов С. Система  организации и поощрения труда  (опыт методической разработки).//Экономист. 2009.

4. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2009г

5. Зайцев Н. Л. Экономика,  организация и управление предприятием  -М.:Инфра-М - 2007.-- 491 с.;

6. "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное- Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональное образование).

7. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008 №3

8. ТК РФ 2011 - 2012

9. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. - Москва: Феникс, 2008. - 480 с.

10. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. - Москва: Феникс, 2008. - 384 с.

11. Смирнова А.М. Показатели по труду предприятия торговли: методика анализа и экономического обоснования: учеб. пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск, 2005 – 77с

12. Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с.

13. Карпова Е.В. Ресурсы  торгового предприятия: учеб. пособие / Е. В. Карпова. - М.: Кнорус, 2005. – 256с.

14. Макова М. М. Докучаев Е. С. Учебно-методическое пособие «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли». - Уфа: издательство УГНТУ, 2006.

15. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006.

16. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. – М.: 2006. – 425 с.

17. Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ОАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 2007 – 547 с.

18. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2006. – №1. – С. 54-57.

19. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учеб. пособие / М.В. Грачев. - М.: Дело. 2006.- 260 с.