Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализа использования трудовых ресурсов в МУП

      Согласно изменениям, внесенным в пп. 3 п. 1 ст. 218 НК РФ , начиная с 2009 г. вычет в размере 400 руб. за каждый месяц будет предоставляться работнику до тех пор, пока его доход за год не превысит 40 000 руб. Ранее налогоплательщику был установлен предел для предоставления стандартного вычета в размере 20 000 руб.

     Согласно  п. 2 ст. 1 Федерального закона от 22.07.2008 № 121-ФЗ был изложен в новой редакции пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ. Изменения коснулись как размера вычета, так и порядка его предоставления. Перечислим их:

     - повышен размер вычета с 600 до 1000 руб.;

     - увеличена сумма дохода налогоплательщика  за год, до достижения которой  предоставляется вычет, с 40 000 до 280 000 руб.;

     - предусмотрено, что по соглашению  между родителями (приемными родителями) одному из них стандартный  налоговый вычет на детей может  предоставляться в двойном размере,  а другому родителю - не предоставляться  вовсе;

     - изменилась формулировка нормы, предусматривающей предоставление стандартного налогового вычет в двойном размере: теперь удвоенный вычет предоставляется единственному родителю (опекуну, попечителю) (ранее - одинокому родителю, которым признавался один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке).

     Подпунктом 11 ст. 2 Федерального закона № 224-ФЗ размер имущественного налогового вычета, предоставляемого физическим лицам при новом строительстве либо приобретении жилья, увеличен с 1 до 2 млн. руб. (абз. 13 пп. 2 п. 1 ст. 220 НК РФ). Согласно п. 6 ст. 9 Федерального закона от 26.11.2008 № 224-ФЗ действие этой нормы распространено на отношения, возникшие с 1 января 2008 г. Это означает, что при подаче в 2009 г. заявления на вычет за 2008 г. физические лица могут указать новый, повышенный размер вычета.

     Таблица 1.1 Наиболее существенные изменения, произошедшие в учете расчетов с персоналом по оплате труда

1.2 Современное состояние бухгалтерского учета и анализа использования трудовых ресурсов в трудах ученых

     Согласно  Трудовому кодексу РФ, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты [3] .

     Как пишет Бабаев Ю.А., расчеты с персоналом по оплате труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми  актами, коллективными и трудовыми договорами [9].

     Шишкин  А. Н. считает, что один из принципов организации учета заработной платы в современных условиях – самостоятельное установление предприятием форм, систем и размеров оплаты труда, а также своевременность удержания из заработной платы сумм по неиспользованным листам и другим документам [34].

     При проверке расчетов с персоналом по оплате труда аудитор должен установить, какие формы и системы оплаты труда используются в данной организации, имеются ли внутреннее положение  об оплате труда работников и  коллективный трудовой договор, списочный или среднесписочный состав работников, принятых  на работу со дня зачисления.

     Важнейший участок учетной работы - учет заработной платы. В производственных процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд.

     В связи с отмеченным выше, можно  привести слова Егоровой С.К. и Денисовой К.Я. « ...Трудовые затраты в себестоимости услуг имеют значительный удельный вес и составляют по некоторым видам услуг более 40 % , Оплата труда - это вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем работникам предприятия за работу (без вычета налогов и других удержаний) [17].

     Безруких  П.С отмечает, что применяемой  в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуединая задача : с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, максимальной продолжительности трудового дня [10].

     По  мнению Усачева В. работодатели призваны заниматься организацией учета труда и производства, получать прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятие всех форм собственности необходимо освободить от несвойственной для них льготно благотворительной деятельности, направленной на обеспечение и содержание за свой счет работников, которым государство устанавливает различные льготы. Расходы на такие льготы должны быть предусмотрены в соответствующих централизованных бюджетах. Фактически за работников, имеющих многочисленные льготы, предприятие платит дважды: первый раз через установленные государством налоги; второй — непосредственно работникам. Такое положение приводит к скрытой, а иногда прямой "войне" с работниками, имеющими многочисленные льготы, в том числе совмещающие работу с обучением (особенно в тех случаях, когда это обучение не связано с профилем производства). Если речь шла о сохранении заработной платы и предоставлении льгот различными категориям работников, то особенно неприемлемым является установление льгот общественным организациям, создаваемым на предприятиях [33] .

     Как считает Щеглова О., право самостоятельно устанавливать формы, системы и размер оплаты труда работникам привело к тому, что на многих предприятиях сложилось критическое положение. Это проявилось в существенном снижении цены труда, в деформации основных функций оплаты труда. Принцип: если не запрещено, то разрешено делать все, что ведется руководителю, привел к тому, что оплата труда работников предприятия отдана на откуп работодателю. Одностороннее регулирование проблем, связанных с оплатой труда, - одна из главных причин снижения ее стимулирующей функции. Коллективный договор дает возможность выбора тех форм и систем оплаты труда, которые усиливают мотивационные ее функции, способствующие повышению производительности труда и тем самым росту его вознаграждения. По средствам коллективного договора достигаются обоюдные, согласованные правила и обязательства в сфере социального партнерства в сфере труда, отвечающие интересом, как работодателя, так и работников[37].

     На  взгляд Марданова Р. и Каримуллиной Ф., которые высказались на данную тему: в силу отсутствия реальной ответственности за несвоевременные выплаты заработной платы руководителей предприятий, особенно убыточных, не стремятся наладить эффективное управление издержками производства, адекватно реагировать на колебания конъюнктуры рынка, и тем самым регулировать свои финансовые потоки. Поэтому, решение проблемы неплатежей по заработной плате в существующих институциональных рамках невозможно без повышения ответственности руководителей предприятий, особенно тех из них, которые участвовали в программе реформирования, но не выполнили планы своего оздоровления [23].

     Если  говорить о размере заработной платы,  то по мнению Казакбаева Р., у работников сельхозпредприятий оценка размера достойной заработной платы несколько занижена по сравнению со студентами аграрного вуза. Порядка половины опрошенных работников сельхозпредприятий достойным размером оплаты труда считали сумму в 4—5 тыс. руб. При этом указанная сумма почти в два раза выше той, которую они в реальности имеют, то есть сумма будущей заработной платы, запрашиваемая выпускниками БГАУ, в 5-6 раз выше той, на которую они могут рассчитывать, придя на конкретное сельхозпредприятие [21].

     Капелюшников Р. о задержках заработной платы: "Несмотря на огромный объем невыплат, сами работники продолжают относиться к ним на удивление терпимо. Во всяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходе обследования респондентов просили оценить, каков, на их взгляд, порог "терпимости" работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в трех версиях - применительно к отдельному работнику; половине персонала; всем занятым на предприятии [22].

     Рассматривая  проблему учета труда и заработной платы в настоящее время невозможно без использования литературы по налогам и налогообложению. По этому вопросу для меня наиболее понятно освещает налоговый кодекс РФ.

     Одной из актуальных задач российской экономики  на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.

     Медведев В.А. считает, что учет труда отличается целесообразностью, осознанностью действий, всегда направлен на достижение определенного результата, образ которого складывается заранее, как идеальная цель в голове человека [25].

     Бобыкин В.И. считает, что “именно производительность труда в большей степени, чем какой-либо другой фактор определяет уровень жизни всей нации и является в долгосрочной перспективе наилучшим показателем экономической эффективности хозяйственного комплекса”[11].

     Производительность  труда на всех этапах развития общества и экономики является важнейшим показателем результативности производства. Поэтому вопросам повышения производительности труда учеными уделено большое внимание.

     Маслова И.С. считает, что уровень оплаты труда всегда остаётся одним из главных критериев мотивации трудовой деятельности. Неудовлетворённость размерами оплаты труда – одна из основных составляющих стимулирования мобильности кадров на отраслевом и профессиональных уровнях [24].

     Савицкая Г.В. предлагает пути повышения производительности труда за счет снижения трудоёмкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на её производство путём внедрения мероприятий научно-технического прогресса, и за счет более полного использования производственной мощности предприятия [29].

     Прашкина  А.С. в своей статье большое место отводит интенсификации производства, которая, по мнению автора, может являться самым быстрым и решающим фактором повышения производительности труда в условиях низкой технологической оснащённости  и подорожания ресурсов [28].

     Основным  источником пополнения кадров являются региональные ресурсы.

     Главным в получении новых кадров является формирование положительного имиджа предприятия  во всех аспектах его деятельности. Он складывается на основе востребованности продукции, престижности продукции, социальной значимости. Работа по подбору кадров проводится в первую очередь в производственных коллективах. Но начинается она в школах, а вот уже когда молодой человек поступает в колледж при предприятии, мы считаем, что дальнейшее взаимоотношение с ним должно осуществляться как с кадровым специалистом.

     Следующим этапом подготовки будущих работников предприятия является целенаправленная работа по привитию молодым людям  потребности в карьерном росте.

     На  предприятии существует перспективный  план подготовки специалистов, который  формируется на основе потребностей определенных стратегией развития предприятия.

     Кадровая  служба размещает заказ на подготовку специалистов в профильных вузах, технических  колледжах, институтах послевузовского образования и др. учреждениях.

     Гимпельсон В. подчёркивает, что снижение безработицы, сокращения её продолжительности, увеличение формальной занятости и соответственно оплаты труда, рост налоговых поступлений от работников несут выигрыш всему обществу [13].

     Бабкиной  И. и Файзирахмановым Р. было изучено  состояние рынка труда в Башкортостане. “Рынок труда постоянно диктует  свои требования и выдвигает самые разнообразные запросы, на которые необходимо оперативно реагировать. Служба занятости выступает на рынке труда как его активный участник и полноправный деловой партнёр предприятий и организаций в деле решения имеющихся проблем”[8].