Организация учета, аудита и анализ средств по оплате труда в ООО"РегионЮгСтрой"

      Условия о размере должностного оклада или  ином виде оплаты труда относятся  к числу существенных условий  труда. При этом размеры окладов  для специалистов и служащих организации  устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. 
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника. 
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. 
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя. 
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

      Специальный режим работы заключается в ненормированности  рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

      Материальное  стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что  если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

      Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому  для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей. 
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

      Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. 
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

      • системы премирования;

      • вознаграждение по итогам работы за год;

      • другие формы материального поощрения.

      Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, обусловленных положениями  о премировании. На основании таких  премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной системы оплаты труда.

    2.3  Синтетический и аналитический  учет расчетов с персоналом  по 

           заработной плате

 

      Аналитический учет расчетов по оплате труда и  начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

      - по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

      - по видам начислений;

      - по источникам выплат;

      - по структурным подразделениям;

      - по видам выпускаемой продукции,  оказываемых услуг, выполняемых  работ.

      На  рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.

      В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три  варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям  и по составленным машинным способом листкам "расчет заработной платы" (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.                    

      Первые  два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета.

      В соответствии с действующим ТКРФ заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в  месяц, в сроки, установленные в  коллективном договоре.

      Если  заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной  за  соответствующий  период.  Обычно  аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

      В настоящее время чаще всего применяется  порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц.

      После поступления документов, в бухгалтерию, производится их группировка с целью  определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

      Основным  сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный Лист - та же расчетная  ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

      - накопительные карточки заработной  платы. 

      - справки-расчеты на отдельные  виды доплат, сумм дополнительной  заработной платы и пособий  по временной нетрудоспособности;

      - исполнительные листы и заявления  работников на различные вычеты  и удержания из заработной  платы;                   

      - платежные ведомости или расходные  кассовые ордера на выданные  авансы.

        В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки:

      табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

      Работники получают заработную плату либо в  кассе предприятия, либо в отделении  банка, в котором открыт их личный счет.

      Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

      Выдается  заработная плата только через кассу. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными.

      Если  заработная плата не получена в установленные  сроки, то в платежной ведомости  против Ф.И.0. работника специальным  штампом или от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонентскими.

      На  лицевой стороне платежной ведомости  кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

      На  депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

      Закрытая  платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию ООО «РегионЮгСтрой». После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

      Вся, не выданная в указанные сроки, заработная плата подлежит возврату на расчетный  счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

      В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета  депонированных сумм. Книга открывается на год. Сумма задолженности по невиданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно, организовать учет депонированной заработной платы и на основании реестров не выданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

      Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей  его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

      Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

   Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете  отражается состояние расчетов с  работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

      По  кредиту счета 70 отражаются все начисления заработной платы, премий, пособий, вознаграждений и др. как из фонда оплаты труда, так и из других источников.

      По  дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и др. доходов от участия в предприятии, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания. Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

      На  счетах операции по расчетам с персоналом и удержаний из заработной платы  отражают следующим образом: 

Корреспонденция счетов по операциям начисления заработной платы, других выплат и удержаниям из начисленных выплат.

 Таблица 2