Учет и анализ фонда оплаты труда

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы данной курсовой работы в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика «серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, корректируются механизмы оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной работы – провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью работы основные задачи курсовой работы следующие:

1. проанализировать формирование и использование фонда оплаты труда;
2. охарактеризовать методы структурного распределения фонда оплаты труда;
3. провести факторный анализ фонда оплаты труда;
4. представить выводы и предложения по проделанной работе.

Методологической основой написания работы послужили нормативно – законодательные акты по учету и регулированию заработной платы, а так же труды отечественных и зарубежных специалистов в области бухгалтерского учета, аудита и налогообложения: В.В. Гуккаева, А.З. Шеремета, В.В. Малышко и других авторов. Для решения поставленных задач в работе использованы данные первичного, оперативно-технического, бухгалтерского учета, годовые отчеты за 2009–2010 гг., утвержденный план счетов, положение об оплате труда и премировании работников, отчеты отдела внутреннего аудита и контроля ООО «Балканы».

 

 

 

1. Теоретические  основы учета труда и его оплаты

 

1.1 Виды, формы и системы  оплаты труда

 

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

 

Зп=Зч* tра

 

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

 

Зп=Зм/ t'раб* tраб, 

 

где Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Применяется сдельная оплата труда:

– там где имеется количественный результат труда;

– когда количественный результат труда может быть измерен;

– где существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

– когда рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При сдельной системе оплаты труда труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельная расценка – величина производная и определяется расчетным путем.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работников, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

В соответствии со статьёй 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

– сложности выполняемой работы;

– условий труда;

– интенсивности труда;

– ответственности и значимости выполняемой работы;

– природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:

1) тарифно-квалификационные  справочники работ и профессий  рабочих;

2) тарифные  ставки рабочих;

3) тарифные  сетки рабочих;

4) квалификационные  справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;

5) схемы  должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

6) доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). ЕТКС – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих в народном хозяйстве страны. ЕТКС включает несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ, причем первый выпуск содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий, общие для всех отраслей народного хозяйства, остальные – для применения в конкретных отраслях. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для:

– тарификации работ;

– тарификации рабочих;

– составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайними разрядами тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1: 1,8. При этом простейшие работы относятся к 1 разряду, а сложные – к более высоким.

В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1: 2,0. Применение тарифных ставок с увеличенным диапазоном позволяет усилить заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ при переходе на более высокие тарифные разряды на основе прогрессивного нарастания размера тарифных ставок.

Основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. При этом рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.

Тарифные ставки рабочих – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

– часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

– дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);