Учет и анализ фонда оплаты труда

– месячные (оклады).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков – при определении размера оплаты за отработанное время.

Для оплаты труда рабочих отдельных профессий применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем для некоторых рабочих повременщиков (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен тарифных ставок устанавливаются месячные оклады.

Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает. Это предусмотрено как общее правило ст. 146 ТК РФ, а в частных случаях – за работу занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ) и др.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.

Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

– через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

– через введение доплат к тарифным ставкам (окладам).

При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии можно выделить три этапа:

1) определение  минимальной ставки оплаты труда  работников;

2) выбор  путей (вариантов) разработки тарифных  условий оплаты труда на предприятии;

3) выполняется  расчет тарифных условий оплаты  труда по выбранному варианту.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Выполнение всех этих задач предполагает выполнение следующих мероприятий:

1) контроль  за отработанным временем и  дисциплиной труда;

2) учет  выработки каждого работника;

3) начисление  заработной платы и правильное  отнесение ее на соответствующие  затраты;

4) правильный  подсчет удержаний и перечисление  их по назначению;

5) контроль  за использованием средств фонда  оплаты труда;

6) правильное  и своевременное исчисление пособий  по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка  за дни отпуска;

7) формирование  показателей по труду и заработной  плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного  руководства предприятием, а также  для составления бухгалтерской  и статистической отчетности  по труду и заработной плате.

 

1.2 Состав фонда заработной  платы и выплат социального  характера

 

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В состав фонда заработной платы входят:

• начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;
• регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. №89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее – Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура, состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

1. Оплата  за отработанное время

В оплату за отработанное время включаются:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным сеткам и окладам за отработанное время.
• заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
• премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
• ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни).

2. Оплата за неотработанное время (например, целодневные простои не  по вине работников)

3. Единовременные поощрительные  выплаты.

Согласно МСФО 19 «Вознаграждение работникам» организация должна признавать обязательство, если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем и расход – если организация использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуг в обмен на вознаграждение.

Согласно МСФО (IAS) 19 пенсионные планы можно отнести к:

• пенсионным планам с участием нескольких работодателей (административное соглашение), если предусматривается совместное использование услуг, например общее инвестиционное управление и администрирование, однако при этом нет распределения рисков;

• групповым пенсионным планам, если предусматривается распределение рисков между предприятиями, находящимися под общим контролем;

• пенсионным планам, учрежденным несколькими работодателями (распределение риска), если предусматривается объединение пенсионных взносов нескольких предприятий, не находящихся под общим контролем, для обеспечения выплат работникам вне зависимости от того, на какого работодателя они работают.

Пенсионные планы с участием нескольких работодателей (административное соглашение) ничем не отличаются от «обычных» планов одного работодателя. Каждый участвующий в плане работодатель имеет установленную долю в активах и обязательствах пенсионного плана. Взносы, уплачиваемые каждым работодателем и его работниками, непосредственно связаны с относящимися к выплатам обязательствами и сроком деятельности предприятия (experience). Единственным элементом «перекрестного субсидирования» является та экономия на издержках, которая ожидается в связи с совместным использованием услуг.

Пенсионные планы, учрежденные несколькими работодателями (распределение риска) объединяют риски предприятий, не находящихся под общим контролем. Как правило, они применяются по отношению к работникам, занятым в одной отрасли или на одной территории. Такими планами предусматривается общая шкала выплат; при этом участвующие в плане работодатели выплачивают пенсионные взносы на стандартной основе, без учета их индивидуальных особенностей.

МСФО (IAS) 19 допускает использование такого же порядка учета, как для планов с установленными взносами, когда отсутствует достаточная информация, чтобы применять методику, используемую в планах с установленными выплатами. Согласно ОПБУ США (US GAAP), пенсионные планы с участием нескольких работодателей всегда учитываются на основе установленных взносов.

В результате внесенных изменений экономические характеристики пенсионных планов с участием нескольких работодателей и планов с установленными выплатами могут различаться. Хотя учет на основе установленных выплат может оказаться сложным, это не означает, что учета на основе установленных взносов достаточно. Эти изменения выделяют две области, в которых может потребоваться дополнительный учет: договоры, относящиеся к финансированию, и условные обязательства.

Пенсионный план с участием нескольких работодателей с договором, который устанавливает распределение дефицита финансирования между участвующими в плане предприятиями, требует от участников признания обязательства (или актива), вытекающего из этого соглашения. Изменение величины актива или обязательства отражается как доход или расход в отчете о прибылях и убытках. Возникающие разницы покрываются дополнительными взносами без пересмотра схемы финансирования планов.

Участие в пенсионном плане, учрежденном несколькими работодателями, требует раскрытия дополнительной информации об условных обязательствах по МСФО (IAS) 37, возникающих в результате реализации пенсионного плана. Предприятие может столкнуться с дополнительными обязательствами в случае невыполнения другим работодателем своих обязательств в рамках плана.

Групповые пенсионные планы – это планы с участием одного работодателя в составе консолидированной отчетности. Однако они не одинаковы в отдельной финансовой отчетности каждого предприятия группы.

Согласно МСФО (IAS) 19 пенсионный план предприятий, находящихся под общим контролем, не является пенсионным планом с участием нескольких работодателей. В результате изменений некоторые предприятия не будут более обязаны применять методику учета на основе установленных выплат. МСФО (IAS) 19 требует от предприятий получения оценок для плана в целом, которые необходимы для консолидированной отчетности группы.

«Договор или заявленная политика» в области распределения пенсионных расходов, определенных для конкретного пенсионного плана участвующими в нем предприятиями, должны служить основой учета каждого предприятия.

Изменения также предусматривают для пенсионных планов группы дополнительные требования в области раскрытия информации. Операции с групповым пенсионным планом являются операциями со связанными сторонами. Каждому предприятию необходимо раскрывать детали этого плана и основу тех расходов, которые отражены в отчетности.

Изменения облегчают оценку расходов при учете групповых пенсионных планов. Однако компаниям, применяющим МСФО впервые, придется более подробно (по сравнению с национальными стандартами учёта) раскрывать информацию в отдельной финансовой отчетности предприятия группы.

Вопросам учета пенсионных планов посвящен МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения».

В российской практике аналогов МСФО 19 и МСФО 26 не существует, но учет краткосрочных расчетов с персоналом в целом не отличается от требований МСФО, а пенсионные планы в отчетности не рассматриваются.

 

1.3 Документы по учету  личного состава, труда и его  оплаты

оплата труд учет экономический

Для правильной постановки учета заработной платы необходим отлаженный механизм оформления, хранения и учета документов, связанных с характеристиками и деятельностью персонала. Ряд этих документов находится в отделе кадров, а часть хранится в бухгалтерии. Целесообразно, чтобы копии некоторых документов отдела кадров были и в бухгалтерии. К необходимым для бухгалтерии документам отдела кадров относятся: приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1); личная карточка (форма №Т-2); штатное расписание (форма №Т-3); учетная карточка научного работника (форма №Т-4); приказы о различных выплатах (помимо основной зарплаты): об оплатах длительных командировок, об оплатах при отрыве сотрудника от работы; приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма №Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма №Т-6); график отпусков (форма №Т-7); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма №Т-8).