Виды дисциплинарной ответственности. порядок наложения дисциплинарных взысканий

     а) если действие или бездействие носит  противоправный характер, т.е. работник нарушает свои юридические обязанности;

     б) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности;

     в) если не исполнена трудовая обязанность, вытекающая из данного трудового  правоотношения.

     Следовательно, работник не должен привлекаться к  дисциплинарной ответственности за несовершение действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, и тем более за поступки, находящиеся за пределами трудовых отношений.

     Таким образом, представляется необходимым  установить, что же понимается в этой норме под трудовыми обязанностями.

     В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан:

     1) добросовестно исполнять свои  трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

     2) соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка организации;

     3) соблюдать трудовую дисциплину;

     4) выполнять установленные нормы труда;

     5) соблюдать требования по охране  труда и обеспечению безопасности труда;

     б) бережно относиться к имуществу  работодателя и других работников;

     7) незамедлительно сообщить работодателю  либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

     Некоторые ученые делают из этих положений вывод, что «под трудовыми обязанностями работника понимаются только те обязанности, которые связаны с его трудовой функцией и предусмотрены трудовым договором (подпункт 1 приведенного перечня). Что касается иных обязанностей (подпункты 2 − 7 перечня), то они, несмотря на то, что они все же вменяются работнику, не называются трудовыми, а, следовательно, остаются за пределами действия статьи 192 Трудового кодекса РФ»¹⁹.

     Анализ  практики показывает, что эту логику в претензиях работника, не согласного с применением к нему дисциплинарного  взыскания, часто доводится слышать  работодателям, у которых трудовой договор подготовлен по типовой форме, и в нем не прописана и половина обязанностей, которые стороны должны были согласовать и определить как трудовые и закрепить в трудовом договоре.

     Такую аргументацию работника можно назвать  беспочвенной, но все же она способна доставить определенное количество неприятностей.

     Представляется, что ст. 192 ТК РФ подразумевает всю  совокупность обязанностей, которые  возлагаются на работника в связи  с установлением между ним  и работодателем трудовых отношений  как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

     Для того, чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Конструкция, или состав правонарушения в правовой науке, (а также и на практике для тщательного выяснения правомерности привлечения нарушителя к ответственности) рассматривается как единство субъекта и субъективной стороны, объекта и объективной стороны.

     Рассмотрим  содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности.

     1. Субъектом дисциплинарной ответственности  может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Чтобы нести ответственность, нужно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть праводееспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает по общему правилу, как известно, с 16 лет. Трудовая праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом установленного возраста, но и о наличии у него волевой способности отдавать отчет в своих поступках. Лицо, признанное недееспособным, не может отвечать за свое поведение. Поэтому возможность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и рассматривается как содержание дееспособности. Ответственность, таким образом, может нести только дееспособный субъект.

     В сфере трудового права (как и  в большинстве других отраслей права) ответственность всегда имеет строго личный характер. Применение санкций к правонарушителю носит в первую очередь воспитательный, превентивный характер. Не может быть здесь и частичной дееспособности

     Таким образом, все работники в случаях  совершения правонарушения должны нести ответственность по трудовому праву.

     Наличие трудовой праводееспособности −  общая предпосылка ответственности. Но применительно к дисциплинарной законодательство различает общего субъекта ответственности и специального.

     Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом. Специальные субъекты дисциплинарной ответственности – это отдельные категории работников, для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине предусмотрены особенности применения дисциплинарной ответственности. Специальных субъектов можно разделить на две группы: 1) государственные служащие, которые в силу особого правового статуса несут специальную дисциплинарную ответственность. Среди них выделяют гражданских государственных служащих, служащих правоохранительной государственной службы и военнослужащих; 2) работники, занятые в отдельных отраслях производства с особенностями характера труда в этих отраслях. К ним, в частности относятся, работники железнодорожного транспорта, работники рыбопромыслового флота РФ, работники морского транспорта, работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и ряд других.

     2. Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина, выражающая психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению²⁰.

     Принцип дисциплинарной ответственности за вину находит свое подтверждение  в законе. В ТК РФ содержится прямое указание на то, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, в трудовом законодательстве четко закреплен такой элемент состава дисциплинарного проступка, как вина.

     Требование  вины нашло отражение и в определении составов наиболее тяжелых дисциплинарных проступков − неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

     Проверка  уважительности причины нарушения  трудовой дисциплины относится тоже к характеристике субъективной стороны дисциплинарного проступка. Поскольку в законодательстве нет и не может быть полного перечня причин непосещения работы, которые признаются уважительными, то в каждом конкретном случае они решаются исходя из обстоятельств дела. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было²¹. Для того, чтобы опоздание на работу подпадало под понятие дисциплинарного проступка, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника свыше 4 часов, а применение к нему дисциплинарного взыскания − неправомерным²².

     Также следует заметить, что для того, чтобы дисциплинарная ответственность была справедливой и целесообразной, чтобы она не только обеспечивала дисциплину труда, но и воспитание ее нарушителя, − необходимо кроме вины установить мотивы и цели неисполнения или ненадлежащего исполнения, а также поведения провинившегося. Это поможет выяснить смысл неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, отношение виновного к допущенному нарушению и с максимальной эффективностью использовать воспитательное воздействие дисциплинарной ответственности²³.

     Итак, трудовое законодательство рассматривает  вину обязательным составным элементом  субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

     Применительно к нарушениям дисциплины труда вина может выражаться в форме умысла (как прямого, так и косвенного), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения и совершает или сознательно допускает их наступление, или по неосторожности, когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но легкомысленно надеется, что они не наступят, либо не предвидит эти последствия, хотя могло и должно было предвидеть их. Таким образом, вина содержит два момента: интеллектуальный и волевой, в зависимости от сочетания которых и различают две ее формы. Интеллектуальный момент вины характеризует отношение лица с точки зрения сознания им противоправности совершаемого проступка и предвидения наступления вредного результата, т. е. осознание причинной связи между ними, а волевой − с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий²⁴.

     Для возникновения дисциплинарной ответственности  форма вины значения не имеет. Применять  меры воздействия можно и при умышленном, и при неосторожном поведении. А вот при выборе дисциплинарного взыскания такой учет бывает необходим. В ряде случаев учитывается и степень вины работника, совершившего дисциплинарный проступок²⁵.

     3. Общим объектом нарушения правовых требований трудовой дисциплины являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда и регулируемые нормами трудового права²⁶. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права²⁷. В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка: полное и целесообразное использование рабочего времени; сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; охрана здоровья, нравственности и жизни работников²⁸, а также права и обязанности сторон трудового договора, интересы работодателя, имущество организации или работника и т.п.²⁹

     4. Объективную сторону нарушения  дисциплины труда характеризуют: а) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой обязанности; б) противоправность неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности; в) вред для дисциплины труда; г) причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовой обязанности и наступившим вредом (обязательные элементы содержания объективной стороны дисциплинарного проступка).

     Не  влияют на квалификацию нарушения дисциплины труда, но характеризуют его объективную сторону, а, следовательно, принимаются во внимание при определении ответственности – факультативные элементы дисциплинарного проступка (способ неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой обязанности, время, место, а также обстоятельства нарушения дисциплины труда, поведение работника)³⁰.

     Анализируя  суть объективной стороны дисциплинарного  проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные вне рабочего времени и вне задания работодателя³¹.

     Здесь необходимо уточнить, что по общему правилу нарушением дисциплины труда  является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Поведение работника за пределами этих отношений (в семье, в обществе) не является предметом оценки работодателем, поскольку трудовой договор не регулирует и не может регулировать отношения, не связанные с исполнением трудовой функции.

     Только  в отношении некоторых категорий  работников законодательство предусматривает исключения и устанавливает их в специальных федеральных законах. Так, например, в соответствии со ст. 417 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202−I «О прокуратуре Российской Федерации» основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника³².