Виды дисциплинарной ответственности. порядок наложения дисциплинарных взысканий

     В этих случаях для подтверждения  диагноза наркотического или токсического опьянения наряду с подробным  описанием клинических симптомов  опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

     Однако  направить работника на медицинское  освидетельствование работодатель не имеет права, так как не входит в круг лиц, установленных п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 "О наркотических средствах и психотропных веществах"⁴⁸, по направлению которых проводится освидетельствование. А оно проводится по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Следовательно, в настоящее время у работодателя есть возможность установить состояние наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

     Одной из задач медицинского освидетельствования является своевременное отстранение нетрезвого работника от работы. Однако при освидетельствовании могут быть выявлены и другие, не обусловленные нетрезвым состоянием расстройства здоровья, повышающие риск возникновения несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности.

     Выявление таких состояний является медицинским  показанием для отстранения освидетельствуемого  лица от деятельности, связанной с  источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

     Показанием к отстранению от работы с источником повышенной опасности служит выявление симптомокомплексов острых или хронических заболеваний, переутомления или других выраженных нарушений функционального состояния, сопровождающихся снижением работоспособности и повышением риска возникновения несчастных случаев.

     О нарушениях функционального состояния  могут свидетельствовать:

     изменения в психической сфере (нарушение  восприятия, сознания, ориентировки, мышления, выраженные эмоционально-волевые нарушения, сонливость);

     вегетативно-сосудистые нарушения (повышение температуры  тела, одышка, выраженная тахикардия или  брадикардия, появление нарушений  ритмов сердца, не свойственные для  освидетельствуемого выраженные повышение и снижение артериального давления и др.);

     нервно-мышечные расстройства (нарушение походки, жалобы на головокружение, резкую головную боль и др.).

     Помимо  нетрезвого состояния, в ходе обследования испытуемых нередко диагностируются синдромы, обусловленные предшествующим потреблением спиртных напитков, при которых, однако, этиловый спирт в организме не обнаруживается. Поскольку заключение о состоянии освидетельствуемого может выполняться только на момент его обследования, необходимых данных для установления нетрезвого состояния в указанных случаях не имеется. Однако выявление признаков нарушения функций, которые предположительно могут быть специфичными и могут иметь место при различных заболеваниях и состояниях, и своевременное отстранение освидетельствуемого от работы с источниками повышенной опасности имеют немаловажное профилактическое значение без уточнения в заключении конкретной причины, вызвавшей расстройства.

     В случае отстранения работника без  медицинского освидетельствования должен быть выявлен целый ряд симптомов, сочетание которых позволяло бы говорить о факте употребления алкоголя и состоянии опьянения, которые должны быть закреплены в акте без указания степени опьянения. Выявление этих симптомов и составление акта целесообразно проводить комиссией в составе не менее трех человек;

     в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

     Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ), может быть основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя при установлении двух специальных условий.

     Первое - сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Второе - данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он был обязан их не разглашать⁴⁹.

     Обязанность работника о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) возлагается на работника в случае, если это условие было предусмотрено заключенным с ним трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

     Работодатель  вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой оно получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны⁵⁰.

     г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

     Данное  правонарушение может быть совершено  только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

     Предметом правонарушения может быть любое  чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении  работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (п. 4 ст. 212 ГК РФ⁵¹). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской Федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

     В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

     Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

     Приговор - это решение о невиновности или  виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ⁵²). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.

     Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ⁵³.

     Увольнение на основании подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме, - при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.

     Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых  установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания;

     д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

     Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при одновременном наличии следующих условий:

     - работник в установленном порядке  ознакомлен с указанными требованиями;

     - работодатель обеспечил работнику  безопасность труда и условия,  отвечающие требованиям охраны  труда;

     - нарушение работником указанных  требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления⁵⁴.

     Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     § 2. Специальная дисциплинарная ответственность

     Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК.

     Среди ученых в области трудового права  нет единого мнения по поводу критериев отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей дисциплинарной ответственности в сфере труда.

     О.И. Карпенко в качестве таких критериев выделяет: круг субъектов ответственности; более широкое понятие дисциплинарного проступка по уставам и положениям о дисциплине; применение более строгих мер дисциплинарного взыскания за нарушение дисциплины труда⁵⁵.

     По  мнению В.Г. Самойлова, таких критериев "существует объективно больше": по составу субъектов; по источникам правового регулирования; по видам дисциплинарных взысканий; по порядку применения мер дисциплинарной ответственности и снятия взысканий; по порядку обжалования примененных мер дисциплинарного взыскания⁵⁶.

     Анализ  специального законодательства о дисциплине труда позволяет прийти к выводу, что более правильной является позиция по этому вопросу К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, которые считают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

     - по кругу лиц, подпадающих под  действие соответствующих норм;

     - по мерам дисциплинарного взыскания;

     - кругом лиц и органов, наделенных  дисциплинарной властью;

     - по установленному порядку обжалования взысканий⁵⁷.

     Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.