Виды дисциплинарной ответственности. порядок наложения дисциплинарных взысканий

     К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника  по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, А также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

     Не  допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

     В рамках дисциплинарной ответственности, как общей, так и специальной, не установлено исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, соответственно, нет четких указаний, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку⁴³. Вопрос о том, какое конкретное дисциплинарное взыскание применить к работнику, решается работодателем по собственному усмотрению. Исключением из общего правила является увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Основания увольнения работника в отличие от оснований применения других дисциплинарных взысканий закреплены в ТК РФ.

     Наиболее  строгими и наиболее часто применяемыми взысканиями являются увольнения работников по пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса. Однако проблемой, связанной с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, следует считать недостатки правовых норм, регулирующих трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

     Кроме того работодатели довольно часто допускают  нарушения трудового законодательства. Поэтому представляется, что необходимо более подробно исследовать данные основания и порядок увольнения работников.

     Пункт 5 статьи 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

     Увольнение  работника в данном случае будет  правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

     - неисполнение трудовых обязанностей  уже имело место хотя бы  один раз;

     - трудовые обязанности не исполнены  без уважительных причин;

     - к работнику уж было применено  дисциплинарное взыскание за  неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

     При отсутствии хотя бы одного из этих условий  увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

     Если  к работнику, не исполняющему без  уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

     Трудовой  кодекс не раскрывает понятия неуважительных причин, не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. Однако на практике данная категория может быть по-разному понята и работодателем, и работником, и судом.

     Например, в судах г. Москвы было рассмотрено  два аналогичных дела. Работников уволили за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Опоздание и у первого, и у второго произошло из-за поломки машины. Одного восстановили на работе, другому отказали в восстановлении. При вынесении указанных решений и при применении оценочной категории "уважительные причины" суд руководствовался личным усмотрением и собственным опытом. В первом случае поломка автомобиля показалась судье, который сам пользуется машиной, достаточно убедительным объяснением и веской причиной для значительного опоздания на работу, в то время как во втором случае судья, не являющийся автолюбителем, исходил из того, что можно было воспользоваться общественным транспортом и на работу успеть⁴⁴.

     Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

     Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подпунктах "а" - "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ:

     а) прогул, то есть отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

     Рабочее место - закрепленное за работником место  выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

     В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в ред. от 28.12.2006⁴⁵, указано на то, что увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

     за  невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в  течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

     за  нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне  пределов рабочего места;

     за  оставление без уважительной причины  работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

     за  оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

     за  самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный  уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

     В данном случае ТК РФ также не содержит перечня уважительных причин для  отсутствия работника на рабочем  месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в  зависимости от конкретных обстоятельств  и письменных объяснений работника;

     б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя) в состоянии  алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Является основанием для увольнения работника. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

     Факт  появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

     В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими  порядок проведения медицинского освидетельствования  с целью установления состояния  алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14⁴⁶.

     Такое медицинское освидетельствование  может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

     В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

     Освидетельствование осуществляется по направлению работников правоохранительных органов, должностных  лиц предприятий, учреждений и организаций  по месту работы освидетельствуемого. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению того или иного лица без официального направления.

     Согласно  Методическим указаниям обоснованность вынесения заключения о факте употребления алкоголя и состояния опьянения подразумевает всесторонний характер обследования освидетельствуемого и выявление целого ряда симптомов, сочетание которых позволяет говорить о наличии признаков, специфичных для того или иного синдрома. Обоснованность вынесения заключения имеет в виду квалифицированное изучение клинических проявлений, связанных с употреблением алкоголя, проведение функциональных проб испытуемого, правильный анализ результатов освидетельствования.

     Недопустимым  является установление факта употребления алкоголя и состояния опьянения  у обследуемого исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

     Алкогольное опьянение представляет собой развернутый синдром воздействия алкоголя на организм. Его возникновение свидетельствует о выраженном нарушении способности индивидуума контролировать свое поведение в обычных условиях, что может быть связано как с количеством принятого алкоголя, так и с индивидуальной чувствительностью к нему. Синдром алкогольного опьянения включает в себя патологические изменения в психической сфере и поведении, расстройства в системе вегетативно-сосудистой регуляции, двигательные нарушения, запах алкоголя изо рта и положительную химическую реакцию на этиловый спирт⁴⁷.

     В случаях освидетельствования работников, когда ответственность наступает  при появлении на работе в состоянии  алкогольного опьянения, при выявлении  клинического синдрома опьянения и  положительных результатов инструментальных или химических тестов на алкоголь в выдыхаемом воздухе или биологических жидкостях выносится заключение: алкогольное опьянение.

     Степень опьянения не указывается, поскольку  в этом случае ответственность наступает независимо от степени опьянения. Если у работника не выявлена клиническая картина опьянения, выносится заключение: признаков опьянения не выявлено.

     Следует подчеркнуть, что основой медицинского заключения при установлении синдрома алкогольного опьянения является внимательное клиническое обследование освидетельствуемых, химические реакции имеют дополнительное значение.