Российский  государственный  социальный университет 
Институт социального менеджмента

Факультет социального управления 
Кафедра Управление персоналом 
 
 
Курсовая работа по дисциплине

«Делопроизводство в кадровой службе»

 на тему: 
 
 
 
 
«Дисциплинарные взыскания и их виды» 
 
 
 

     Выполнила студентка  УПП-Д-3

Синявина  Анастасия Сергеевна 
Научный руководитель:

к. и. н., доцент Русанов В.Ю. 
 
 
 

 

Москва, 2008

 

      Оглавление 
 
 

 

      Введение

     Трудовое  законодательство имеет отличающийся набор средств и способов влияния на поведение участников  правоотношений. Одним из действенных способов воздействия на поведение участников трудовых правоотношений является возможность привлечения к ответственности каждой из сторон трудового договора.

     Если  говорить о дисциплинарной ответственности, то она наступает только для работников. Это обусловлено тем, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. Исполнение этих обязанностей непосредственно связано с правопорядком в рамках как одной организации, так и общества в целом.

     Актуальность  исследования:

     В настоящее время рынок труда развивается очень быстрыми темпами. В условиях его нестабильности очень важно для обеих сторон трудовых отношений владеть достаточными знаниями в сфере делопроизводства. Необходимо знать основные положения оформления документов, чтобы не быть обманутым, как при приёме на работу, так и при расторжении трудового договора.

     Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

     Поэтому необходимо знать не только теоретическую основу процедуры дисциплинарных взысканий, но и основные положения составления соответствующих документов при их применении.

     Объект  исследования:

       Делопроизводство в кадровой службе.

     Предмет исследования:

     Документационное  обеспечение управления.

     Цель исследования:

     - изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды.

     Задачи:

     - рaccмoтрeть виды дисциплинарных взысканий и их особенности;

     - проанализировать, как регулируются взыскания в РФ;

     - прoaнaлизирoвaть процедуру применения взысканий;

     - овладеть умением составлять основные документы, необходимые для вынесения дисциплинарных взысканий.

     Научные методы:

     Для решения поставленных задач мы будем  использовать аналитический, теоретический, сравнительный методы.

     Структура:

     Данная  работа состоит из введения, двух глав, восьми разделов, заключения, списка источников и используемой литературы, приложений.

     В первой главе мы рассматриваем нормативно-правовую базу дисциплинарных взысканий и теоретические исследования порядка их применения.

     Вторая  глава посвящена организационным  основам процедуры взысканий. 
 
 
 
 
 
 

 

      Глава 1. Нормативно-правовые и теоретические основы дисциплинарных взысканий

1. Основы  нормативно-правовой базы дисциплинарных взысканий

     Дисциплинарная  ответственность представляет собой  последствие неисполнения или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.

     Полномочия  по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены  на руководителя или других должностных  лиц, но в любом случае это право  должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

     Основанием  привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под  дисциплинарным проступком понимает «неисполнение  или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 192 ТК РФ¹).

     Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как  субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

     Субъектом дисциплинарного проступка может  быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

     Субъективной  стороной является вина со стороны  работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

     Объектом  дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

     Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

     В пункте 35 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.)»².

     Верховный Суд РФ в указанном постановлении  обращает внимание на то, что к таким  нарушениям относятся:

     1. Отсутствие работника без уважительных  причин на работе либо рабочем  месте.

     При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и  т. п.) не оговорено конкретное рабочее  место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу  о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ³ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

     По  общему правилу применение дисциплинарного  взыскания - право, а не обязанность  работодателя

     2.  Отказ работника без уважительных  причин от выполнения трудовых  обязанностей в связи с изменением  в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ⁴), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

     Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

     3.  Отказ или уклонение без уважительных  причин от медицинского освидетельствования  работников некоторых профессий,  а также отказ работника от  прохождения в рабочее время  специального обучения и сдачи  экзаменов по охране труда,  технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2⁵).

     Участие работников в забастовке не может  рассматриваться в качестве нарушения  трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ⁶). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ⁷). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ⁸).

     Работник  в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного  взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ⁹ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ¹⁰, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

       Согласно ст. 192 ТК РФ¹¹ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить приказ о наложении дисциплинарного взыскания следующего содержания:

     -замечание

     -выговор

     -увольнение  по соответствующим основаниям

     На  большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

     Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ¹². Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

     Отказ работника дать объяснение отражается в акте.

     Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания. Части 1 и 2, ст. 193 ТК РФ.

     В срок для применения дисциплинарного  взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть 3 ст. 193 ТК РФ.

     Привлечь  работника к дисциплинарной ответственности  можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

     При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

     -  месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания необходимо  исчислять со дня обнаружения  проступка;

     -  днем обнаружения проступка, с  которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

     -  в месячный срок для применения  дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;