Работодателю  при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в  случае повторного дисциплинарного проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

     ТК  РФ в части 2 статьи 194 предусматривает  возможность досрочного снятия дисциплинарного  взыскания - до истечения года со дня  его применения. Решение о досрочном  снятии дисциплинарного взыскания  может быть принято:

     - работодателем по собственной инициативе;

     - по просьбе самого работника;

     - по ходатайству его непосредственного  руководителя (руководитель бригады,  отдела, иного структурного подразделения);

     - по ходатайству представительного  органа работников (комитет профсоюза,  иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

     Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется  приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику  дисциплинарного взыскания. Решение  о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

     Выводы

     Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

     К дисциплинарной ответственности могут  привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах.

     Законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание.

     Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

 

      Глава 2. Организационные  основы процедуры  взысканий

     2.1. Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

     Работодатель  не вправе устанавливать в локальных  нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ⁴⁰, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

     Работодатель  вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

     -  замечание;

     -  выговор;

     -  увольнение по соответствующим основаниям.

     На  большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые  определены ТК РФ. Помимо вышеназванных  дисциплинарных взысканий в отношении  отдельных групп работников могут  быть применены взыскания, предусмотренные  федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

     Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ⁴¹. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

     Отказ работника дать объяснение отражается в акте.

     Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

     В срок для применения дисциплинарного  взыскания (1 месяц) не включается время  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также время, необходимое  для учета мнения представительного  органа работников.

     Привлечь  работника к дисциплинарной ответственности  можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

     При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

     -  месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

     -  днем обнаружения проступка, с  которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало  известно о совершении проступка  независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

     -  в месячный срок для применения  дисциплинарного взыскания не  засчитывается время болезни  работника, пребывания его в  отпуске, а также время, необходимое  на соблюдение процедуры учета  мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ⁴²); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

     -  к отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые  работодателем в соответствии  с действующим законодательством,  в т. ч. ежегодные (основные  и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2⁴³).

     В отношении работника не может  быть применено дисциплинарное взыскание  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ⁴⁴).

     Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

     За  каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ⁴⁵).

     В пункте 33 постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2⁴⁶ указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     Дисциплинарное  взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.⁴⁷

     В соответствии со ст. 391 ТК РФ⁴⁸ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

     2.2. Сроки действия дисциплинарного взыскания

     Частью 1 ст. 194 ТК РФ⁴⁹ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

     До  истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника:

     -по собственной инициативе,

     -по просьбе самого работника,

     -по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

     При досрочном снятии дисциплинарного  взыскания необходимо издать соответствующий  приказ (распоряжение)⁵⁰.

     2.3. Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

     Трудовым  законодательством установлены  дополнительные правовые гарантии в  отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем  к дисциплинарной ответственности.

     Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ⁵¹, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ⁵².

     Участвующие в коллективных переговорах представители  работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ⁵³).

     Согласно ст. 66 ТК РФ⁵⁴ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Формы приказов об объявлении замечания или  выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

     В том случае, если к работнику применяется  такое дисциплинарное взыскание, как  увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8⁵⁵.

     В соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время⁵⁶.

     2.4. Особенности увольнения сотрудников, обладающих конфиденциальной информацией.

     Дополнительные  процедуры.

     1.Написание  работником заявления об увольнении  с пробным раскрытием причин  увольнения, желательно, указанием  места предполагаемой работы.

     2.Прием  службой конфиденциального делопроизводства от увольняющегося работника всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации и изделий.

     3.Проверка  их комплектности и полноты.

     4.Оформление  приема по описи формы 7.

     5.Проведение  сотрудником службы безопасности  беседы с работником с целью напомнить ему об обязательстве сохранении в тайне конфиденциальных сведений. Предупреждение работника о запрещении разглашения сведений в интересах конкурента, с одновременным выяснением причин увольнения и местом новой работы.

     6.Подписание  работником обязательства о неразглашении  им конфиденциальных сведений  после увольнения.