Дисциплинарные взыскания и их виды

     - характер и размер ущерба, причиненного  работником, совершившим проступок.

     Работодатель  издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

     Работники на период проведения проверки могут  быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

     Работник, в свою очередь, имеет право:

     - давать письменные объяснения  с изложением своего мнения  по поводу совершенного проступка,  заявлять о доказательствах по  существу своего объяснения;

     - требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

     - подать заявление об отводе  работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими  отвод;

     - ознакомиться в случае установления  нарушений в его действиях  по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

     По  завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении  работника к дисциплинарной ответственности.

     Конкретную  меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

     При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

     Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ²⁸ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

     Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с  выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание  на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

     В целом право применять меры дисциплинарного  воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

     - физическим лицом, являющимся работодателем;

     - органами управления юридического  лица (организации);

     - уполномоченными от имени юридического  лица (организации) лицами в порядке,  установленном законами, иными нормативными  правовыми актами, учредительными  документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

     Круг  должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями  о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

     Дисциплинарное  взыскание, наложенное должностным  лицом, не обладающим дисциплинарной властью  или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

     3. Применение дисциплинарного взыскания.

     Работодатель  должен соблюсти установленный законом  срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка (статья 193 ТК РФ²⁹).

     При применении дисциплинарного взыскания  следует иметь в виду разъяснения  Постановления Пленума ВС РФ №2³⁰, которые, в частности, сводятся к следующему:

     1) Месячный срок для наложения  дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

     2) Месячный срок для применения  меры дисциплинарного взыскания  - «увольнение по подпункту «г»  пункта 6 статьи 81 ТК РФ³¹» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     3) Днем обнаружения проступка, с  которого начинается течение  месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало  известно о совершении проступка;

     4) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ³²); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

     5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

     При этом дисциплинарное взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее  двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

     Следует помнить основное правило в сфере  трудовой дисциплины: за каждый проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ³³).

     Однако  это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

     О применении любого дисциплинарного  взыскания издается соответствующий  приказ (распоряжение) работодателя. В  приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

     В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а³⁴) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно статье 140 ТК РФ³⁵ в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

     Форма приказа об объявлении замечания  или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые  к организационно-распорядительным документам.

     Приказ  работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

     4. Обжалование дисциплинарного взыскания.

     Согласно  положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ³⁶) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом³⁷.

     При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

       Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

     Дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

     - исчерпывающий перечень дисциплинарных  взысканий;

     - сроки, в течение которых эти  взыскания могут быть наложены;

     - порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

     В целом документирование процедуры  применения дисциплинарного взыскания  включает в себя:

     ·       документальное подтверждение факта  совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);

     ·       составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться  работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя  руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

     ·       ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием  докладной записки и акта;

     ·       написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

     ·       при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной  проверки) и издание соответствующего приказа;

     ·       издание приказа о наложении  дисциплинарного взыскания или  приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а³⁸);

     ·       возможно внесение соответствующей  записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

     ·       при увольнении в качестве меры дисциплинарного  взыскания - внесение соответствующей  записи в трудовую книжку работника.

     Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного  взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

     1.    погашение взысканий

     2.    снятие взысканий по решению  работодателя.

     Меры  дисциплинарных взысканий, за исключением  увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

     Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим  дисциплинарного взыскания, если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ³⁹). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).