Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

  «РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ  ПРАВОСУДИЯ» 

  ФАКУЛЬТЕТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ

  НА  БАЗЕ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

  ЮРИДИЧЕСКОГО  И ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПРОФИЛЕЙ 
 

  ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 

  РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ

  НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОМ  РЕЗУЛЬТАТЕ ИСПЫТАНИЯ 

     Кафедра трудового права и

     права социального обеспечения

     Студенки 6  курса заочной

     формы обучения

     Губановой Марины Николаевны 

     Научный руководитель

                                                                                               Вострецова О.А. к.ю.н.

Допущена  к защите

______  ________ 2011

Зав. Кафедрой

Ершова  Е.А. д.ю.н. профессор 

_________________(подпись) 
 
 
 

Москва 2011 

 

     

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 

 

     

  Введение

 

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 1 Трудового Кодекса Российской Федерации  далее ТК РФ.

   В последние годы, в условиях рыночных отношений, испытание работника при приеме на работу приобрело значительное распространение. Устанавливая испытание новому работнику, принимаемому на работу, работодатель стремиться подстраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно и квалифицированно выполнять свою трудовую функцию. Во время испытательного срока не только работодатель присматривается к новому сотруднику, но и последний присматривается к своей работе и коллективу.

       Найму работника предшествует четкое представление о  функциях,  которые  он  будет исполнять, задачах и должностных обязанностях,  правах  и  взаимодействии  в организации.  Исходя  из  заранее сформулированных   требований,   выбирают подходящих  людей на   конкретную   должность.

     В случае если работник не прошел аттестацию, а также некачественно или несвоевременно выполнил порученную ему работу, его можно уволить. Кроме того, расстаться с работником можно и за нарушение им трудового распорядка фирмы. Работодатель вправе решать вопрос об увольнении самостоятельно. Также он может создать и специальную комиссию, которая объективно оценит результаты работы и сообщит свое мнение директору, поскольку окончательное решение остается все же за ним. Вместе с тем работодатели, особенно физические лица, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при его приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания и реализации его результатов, так и права работников.¹

   Из  выше изложенного следует,  что  при  расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания может возникнуть ряд проблем. Важно чтобы решение их было  только на правовом уровне. Поэтому тема дипломной работы, посвященная вопросам трудового права, которые возникают в момент  расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытании, является актуальной и своевременной.

   Целью данной работы является  формулировка и рассмотрение проблем, которые возникают у работодателя и испытуемого при расторжении трудового договора, в случае неудовлетворительного испытания.  Определение путей их решения и разработка предложений, которые могут  предотвратить эти конфликтные ситуации.

   При написании дипломной работы были использованы следующие методы исследования. Изучение нормативно-правовой базы, монографических публикаций, учебной литературы, статей. На этом этапе изучались и отбирались нормативные документы, монографии и учебная литература, которые должны использоваться при написании дипломного проекта. Полностью список приводится в разделе список использованной литературы. При разработке глав дипломного проекта был использован метод обобщения. Правильность  выбранного материала обосновывается выводами, которые сформулированы в конце каждого параграфа. Использование аналитического метода позволило определить проблемы, которые возникают при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания, определить пути решения проблем и сформулировать предложения, направленные на уменьшение конфликтности  в случае  расторжении договора при неудовлетворительном результате испытания.

 

   

 
Глава 1 Испытательный срок в Российской Федерации: общие характеристики установления

§ 1 Понятие испытательного срока и его продолжительность

 

     Подбор  и наем нового сотрудника часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Вместе с тем даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник будет иметь недостаточную квалификацию  или недобросовестно относиться к своим обязанностям. Испытательный срок даёт возможность работодателю оценить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям. Цель испытания - проверка соответствия работника поручаемой работе (ч.1  ст. 70 ТК РФ). Следовательно, в процессе испытания проверяются только профессиональные качества работника, определяется возможность исполнения им своих трудовых обязанностей.

              В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). В то же время на практике в нарушение ТК РФ зачастую работник в период испытания не получает какие-либо надбавки, премию, иные льготы на основании подзаконных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов работодателя, соглашений и коллективного договора².

     Установление испытательного срока происходит  с добровольного согласия работодателя и поступающего на работу гражданина. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. В ч.2 ст. 70 ТК РФ установлено: "Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы"³.

       В приказе (распоряжении) о приеме работника на работу также следует указывать об установлении испытательного срока на основании трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору. Причем трудовой договор, а также приказ (распоряжение) о приеме на работу являются письменными доказательствами,  подтверждающими как установление работнику испытательного срока, так и отсутствие данного условия, если оно отсутствует в одном из названных документов⁴.

     Условие об испытании сотрудника может быть предусмотрено только при заключении трудового договора и только по соглашению сторон. Период временной нетрудоспособности и иные случаи отсутствия сотрудника на работе  по уважительной причине не включаются в срок испытания. По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев, но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

  Работодатель может требовать от работника выполнения, всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, с соблюдением указанных в нем правил.  
 

     Так, если в период испытательного срока произошло сокращение штата, то работнику, уволенному поданному основанию, должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы⁵.

     По  общему правилу продолжительность  испытания не должна превышать трех месяцев. Но для некоторых сотрудников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев, такими сотрудниками являются:

1. руководители организаций и их заместители;
2. главные бухгалтеры и их заместители;
3. руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений (п. 5 ст. 70 ТК РФ).

     Если  организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (п. 6 ст.70 ТК РФ).

       Испытательный срок можно установить только при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Сотрудникам, переведенным на другую должность в пределах одной организации, установить испытательный срок организация не имеет права. Испытание для сотрудника можно установить один раз, именно при заключении трудового договора. Увеличение испытательного срока ТК РФ не предусмотрено, даже если сотрудник на это согласен (ст. 70 ТК РФ). Таким образом, если сотруднику предложено продлить срок испытания, то это будет нарушение трудового законодательства. За это нарушение трудовая инспекция может оштрафовать организацию или ее должностных лиц. Размер штрафа составляет⁶:

1. для должностных лиц организации  (например, руководителя) – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
2. для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

     Возможность сокращения испытательного срока, после  того как сотрудник принят на работу, трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Такое изменение возможно, поскольку оно не ущемляет права сотрудника  (ст. 9 ТК РФ). Наоборот, сокращение испытательного срока – это улучшение положения сотрудника. Ведь организация уже не сможет уволить его в упрощенном порядке по ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). При этом чтобы изменить условие трудового договора о сроке испытания, нужно заключить соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

     В период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ). Новый сотрудник по своему правовому статусу не будет ничем отличаться от других сотрудников. Во время испытания он будет выполнять ту же работу, что и впоследствии, поэтому, уменьшая оклад сотруднику, который проходит испытательный срок, организация нарушит  принцип равной оплаты за труд равной ценности. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

     Если сотрудник не проходит испытательный срок, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за три дня до увольнения. Работодатель должен сообщить свое решение письменно. В решении необходимо указать мотивы принятого решения (п. 1 ст. 71 ТК РФ). Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, то необходимо составить акт об отказе.

Доказательствами является документальное оформление дисциплинарного проступка. Все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под роспись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами трудового распорядка (п. 3 ст. 68 ТК РФ). 
Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

1. докладные записки его непосредственного руководителя;
2. жалобы клиентов и коллег;
3. акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
4. письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

     Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника делается запись об увольнении на основании ⁷. Сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или листа нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ).