Понятие и виды переводов на другую работу, перемещение, изменение существенных условий трудового договора

  МВД РОССИИ

  САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

  Кафедра трудового права  и права социального обеспечения. 
 
 

  КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

  По  трудовому праву  

                                                                                                                                                          
 

Вариант № 4 

    Понятие и виды переводов  на другую работу, перемещение, изменение существенных условий трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       Санкт - Петербург

                                                                  2009  
 

План. 
 
 
 

    Введение.

1.Понятие перевода на другую работу.

1.1.Отличие перевода от перемещения на другую работу.

1.2.Изменение существенных условий трудового   договора.

2.Виды переводов.

2.1.Постоянные переводы.

2.2.Временные переводы.

3.Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.

Заключение 

Список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относиться свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду.

     Реализовать эти права гражданин может путем заключения трудового договора¹, при этом работник приобретает право на своевременную и в полном размере, выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям  в государственных органах в соответствии с профессией, и без какой – либо дискриминации.

В новых условиях демонополизации экономки, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме, в первую очередь неизбежно возникли новые проблемы надзора, у руководителей коммерческих структур, за исполнением положения Трудового законодательства Российской Федерации. В связи с этим особенную важность приобрели, трудовые договоры и контракты, между работником и работодателем, где работнику предоставляется, документально зафиксированный, перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке.

     В соответствии со ст.67 Трудового Кодекса указано что, письменная форма, прежде всего, предотвращает возможности неправильного толкования содержания договора и позволяет избежать многих недоразумений при решении трудовых споров.¹

     Трудовой договор или контракт, является основополагающим смыслом, который предусмотрен законодательными нормами Трудового права.²

В соответствии со ст.81(«…Трудовой договор или контракт, может быть, расторгнут по инициативе работодателя...»³) Трудового Кодекса, где действия администрации в каждом случае ставит под сомнение правомерность той или иной работы и требует сравнения с описанием условий труда содержащихся в трудовом договоре, а в ст.60 Кодекса.⁴

     Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права России. Этот институт включает в себя нормы, касающееся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора. 

       1.Понятие перевода на другую работу. 

     Следует отметить, что с принятием Трудового  кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

     Поскольку, как это было предусмотрено ранее  в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую  работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

     В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:

«…..условия  и порядок перевода работника  на другую работу, а также изменение существенных условий труда….»¹

Наиболее часто  в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются: реконструкция производства; модернизация или другое изменение технологии; перебои в снабжении; перевод предприятия в другую местность.

     Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот, за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и  п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут  свидетельствовать, например,   собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен",  заверенная  его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

       В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку. 
 
 
 
 

1.1.Отличие перемещения от переводов работников. 

     Перемещение на другую работу – это перевод, сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу: в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации; в другое структурное подразделение в той же местности;

в поручение  работы на другом механизме или агрегате.

     Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью  признаков: «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику; нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности; одна и та  же административно - территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы.

     Бывают  случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным вышеуказанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.72 Трудового Кодекса, и  не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

1.2.Изменение существенных условий труда.

     Вначале судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что:

«…перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда…»¹

     Еще до принятия Основ трудового законодательства 1970 года судебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными:

- размер и  система заработной платы;

- степень сложности  и тяжести работы;

- режим и порядок  работы;

- право на  сокращенный рабочий день или  на дополнительный отпуск;

     Основы  законодательства о труде не содержали  понятия или признаков существенных условий труда. В ранее действующем КЗоТ РСФСР ч. 3  ст. 25  КЗоТ - изменение  существенных  условий  труда  при продолжении работы  по  той  же  специальности,  квалификации  или должности.  В ст.  25 дается  примерный  перечень  таких  условий: изменение размера заработной платы,  объема льгот,  режима работы, совмещение  профессий  и  должностей,  установление   или   отмена неполного рабочего времени.  Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия.  По общему правилу,  отступление от  таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно,  требует  письменного  согласия  работника².

В то  же  время,  чтобы  облегчить  работодателям  расстановку работников  в случаях,  когда изменение существенных условий труда происходит в связи с  изменениями  в  организации  производства  и труда,  в  ч.  3  ст.  25 КЗоТ предусмотрен несколько иной порядок согласования  таких  условий  в  подобных  случаях:  об  изменении условий  труда  работник  должен  быть  поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. За это время он может, как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. Как разъяснил Пленум Верховного Суда своем в постановлении: «…при разрешении споров о признании незаконными изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, условия», которые исходят в соответствии со  ст.50 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить подтверждающие доказательства изменений в технике и технологии производства,  совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства…»¹

     В соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда:

«…..при отсутствии таких доказательств изменение  существенных условий труда нельзя признать законным…»

     В ст.73 нового Трудового Кодекса говориться: «…по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции…»¹ 

     О предстоящем изменении существенных условий труда, а также причинах, вызвавших необходимость, работодатель обязан  в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

«…При отсутствии указанной работы, а также в  случае отказа работника от продолжения  работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового Кодекса…»¹.

       Представляется, что правоприменителю целесообразно  исходить из того, под существенными условиями труда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договора условия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменения одной из сторон договора производных условий, установленных законодательством на день заключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий труда возможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудового договора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения.

Изменением содержания трудового договора, является изменение его существенных условий, которое характеризует уже другую работу по сравнению с оговоренной трудовым договором.    
 

2. Виды переводов на другую работу.

     По  действующему законодательству все  переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

2.1Временные переводы.

     Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся  большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

     Временный перевод – это перевод работника  на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.