Изменение условий трудового договора

Содержание.

1. Изменение условий трудового договора. Перевод,

          перемещение, изменение существенных условий труда.

          Особенности временного перевода.                                                 2 – 4    

2. Гражданско-правовой договор: понятие и особенности

     его заключения.                                                                                   5 – 8                                                                         

3. Задача.                                                                                                 9

Список используемой  литературы                                                       10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.) Изменение условий трудового договора. Перевод, перемещение, изменения существенных условий труда. Особенности временного ряда.

По  причинам, связанным с изменением организационных или технологических  условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Такими причинами, могут быть изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования),  совершенствование структуры управления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т. п. Эти изменения могут влиять на существенные условия трудового договора, в том числе систему, и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и.т.д. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем письменно не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую Работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. 
     Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия  работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной необходимости.

     Временный перевод работника  без его согласия для замещения  отсутствующего работника возможен  в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.    

 Переводом  на другую работу, требующим согласия  работника, следует считать поручение  ему работы, не соответствующей  специальности, квалификации, должности,  либо работы, при выполнении которой  изменяется размер заработной  платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

В изменении  места работы различают три вида переводов на другую работу:

1. перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
2. перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
3. перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Это три  вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный срок.

Если  прежние существенные условия труда  не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254). 

Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя: 

Переводом на другую постоянную работу, у того же нанимателя, является поручение  работнику работы по другой специальности, квалификации, должности, по сравнению с обусловленными при заключении трудового договора.

При решении  вопроса о том, является ли новая  поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции  – профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими  показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т. д. Поэтому поручение слесарю 4 разряда работы по более низкому  или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Перевод допускается только с письменного  согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и. т. д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую  он переведен, не является доказательством  согласия, если оно не выражено в  письменной форме.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести. Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять  меры к переводу работника на другую  работу, в частности, ч. 3 ст. 30 ТК в связи с состоянием здоровья работника, ст. 264 ТК с связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет, при увольнении по п. п. 1–3 ст. 42 ТК. В силу ст. 72 ТК при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода. 

Перевод на работу к другому  нанимателю: 

• Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора.
• Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием   прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК.

Временный перевод  к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы. 

Перевод на работу в другую местность: 

Другая  местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т. е. территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельского совета. Перевод будет и тогда, когда наниматель направляет работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он работал ранее, независимо от того, изменяется ли место расположения самого нанимателя (его структурного подразделения).

Отказ работника от перевода на работу в  другую местность вместе с нанимателем  является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Судебная  практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в  другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), то это является основанием для прекращения  трудового договора применительно к п. 1 ст. 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и, соответственно, количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом. 

Временные переводы по инициативе нанимателя, не требующие  согласия работника: 

Согласно  ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет  право перевести работника на не обусловленную трудовым договором  работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также  на работу к другому нанимателю. К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость ТК относит такие, как необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника. Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может расширятся как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением, но только при одном условии: как и те, которые прямо перечислены в ТК, такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя. Понятие исключительности обстоятельства является оценочным, и в случае спора окончательное решение по данному вопросу принимается судом. Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь весьма существенные отрицательные последствия для нанимателя. Важно отметить, что при наличии обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью. При данном виде перевода квалификация работника не учитывается, т. е. работник может быть переведен и на не обусловленную трудовым договором работу. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого  перевода может быть увеличен.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается  только с согласия работника. Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы  оплаты труда при таких переводах. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. 

Временный перевод в случае простоя: 

Согласно  ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т д.) Законодательство о труде предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада). 

Перемещение: 

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику  прежней работы на новом рабочем  месте как в том же, так и  другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения у работника меняется рабочее место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место – перемещение. Понятие рабочего места дано в ч. 2 ст. 31 ТК – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Понятие места работы приводится в разделе 11. Основные понятия законодательных документов, относящихся к данной категории проблем. В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором. Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом  конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от  него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).