Изменение условий трудового договора

Изменение существенных условий труда. 

Изменение существенных условий труда работника  регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87). Изменение существенных условий труда работника, может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т. д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.

Если  изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. ст. 243–245 ТК). Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения  работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины. Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата. 

Особенности временного перевода: 

Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные.

Временные - различаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст. 26 КЗоТ,  из - за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме.

2.) Гражданско-правовой договор: понятие и

его заключения.

Гражданско-правовой договор является много понятийной гражданско-правовой категорией. В  законодательстве и в науке гражданского права термин «договор» по мнению Витрянского В.В. употребляется в  трех различных смыслах:

• как основание возникновения правоотношения (договор-сделка);
• как само правоотношение, возникшее из этого основания (договор-правоотношение);
• как форма существования правоотношения (договор-документ).

Рассмотрим  понятие договор в аспекте  юридического факта, лежащего в основе обязательственного правоотношения. Гражданский кодекс дает следующее определение этого понятия: «Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав или обязанностей». (2, ст. 420, п.1) Брагинский М.И. считает, что данное определение полностью соответствует нормам о двух- или многосторонних сделках ст. 153 и 154. Так как договор является двух- или многосторонней сделкой, «ибо всякая гражданско-правовая сделка либо устанавливает, либо изменяет, либо прекращает гражданские права и обязанности». (3, ст.420) И, вследствие этого к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные гл. 9 ГК. (2, ст. 420, п. 2) Гражданско-правовые договоры порождают, изменяют или прекращают соответствующие имущественные правоотношения, и как любые сделки – представляют собой волевые акт, обладающий специфическими особенностями:

• единое волеизъявление двух или более лиц, выражающее их общую волю (2, ст. 154, п. 3);
• свобода договора (2, ст. 421).

Волевой акт предполагает свободу от внешнего воздействия, поэтому законодатель закрепляет ряд норм, обеспечивающих свободу договора. Свобода договора возведена в ранг принципов гражданского законодательства (2, ст. 1). Важно отметить, что Гражданский кодекс не только провозглашает принцип свободы договора, но и закрепляет, и раскрывает его в конкретных нормах о договорах. Свобода договора предполагает следующее: «Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством». (2, ст.421, п. 1) Вместе с тем в законодательстве и науке права термину «договор « придается значение не только юридического факта: «Нередко он применяется для наименования самого правоотношения, возникшего в результате соглашения, а также примерных форм, используемых при заключении различных договоров, иных документов, из которых явствует достигнутое сторонами соглашение». (4, с.3) Категория договора широко используется в сферах общественной жизни: в экономике, социальной, культурной сфере, политике и т.д.

По мнению Кабалкина А. при переходе к рыночной экономике гражданско-правовой договор  становится основной правовой формой имущественных и отношений между всеми участниками гражданского оборота. Было бы значительным шагом вперед, считает автор данной работы, если бы договор стал основанием и некоторых личных неимущественных правоотношений (например, в области авторского права). Отношения,  которые складываются в деятельности любой бюджетной организации   в  связи  с  вовлечением  в  производственный  процесс работника  (исполнителя),  могут  принимать  характер  трудовых  или гражданскою - правовых  в  зависимости  от  того,  какой  договор с ним заключается:     трудовой,     подчиняющийся     нормам    трудового законодательства,   или  гражданско-правовой,  находящийся  в  сфере действия норм гражданского права. Казалось  бы,  проблем  быть  не должно. Работник, вступивший в договорные отношения, защищен соответствующими правовыми нормами. На практике,   однако,  весьма  нередки  случаи,  когда  вид  договора, используемого  сторонами,  и,  соответственно,  права, обязанности и ответственность   сторон   не   отвечают   фактическому   содержанию выполняемых  работником  функций,  работ или оказываемых услуг. Чаще всего   это   проявляется   в  случаях,  когда  работодатель  вместо заключения  с  работником  трудового  договора  оформляет  отношения гражданско-правовым договором.  До  последнего  времени  труд  граждан, работающих по договорам подряда,    возмездного   оказания   услуг   и   создания   объектов интеллектуальной    собственности   (далее   -   гражданско-правовые договоры),    регулировался   исключительно   нормами   гражданского законодательства.  Эти  договоры часто заключаются вместо трудовых в связи с наличием определенных  обстоятельств,  не  позволяющих заключать последние. И несмотря на то что по своей сути отношения по таким  гражданским  договорам являются трудовыми, работники не имеют тех  гарантий,  как  если  бы  они  работали  по трудовому договору. Следует  отметить,  что  для  работника далеко не безразлично, каким образом,  в  какую  правовую  форму  облечены   его   правоотношения с работодателем. Как  известно,  Трудовой  кодекс  РБ (далее - ТК) предоставляет работникам обширные права и гарантии и требует, чтобы с сотрудником, принятым  на  работу,  обязательно  заключался  письменный  трудовой договор.  По  такому  договору  работодатель  обязуется предоставить работнику  определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно  и  полностью  выплачивать  зарплату.  Работник  действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Гражданско-правовой договор часто рассматривается  как «выгодная альтернатива»  трудовому,  потому  что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много, как-то:

• обеспечить работой или оплатить время простоя;
• предоставить   через  шесть  месяцев  оплачиваемый  отпуск  или выплатить компенсацию при увольнении;
• оплачивать больничные;
• своевременно  выплачивать  заработную  плату,  командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.;
• расторгать договор только по основаниям, предусмотренным ТК. То есть  работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.

К  тому  же  нужно  оформлять  множество  документов:  приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многие другие. Словом, с точки зрения некоторых  работодателей, хлопот от трудовых договоров столько,  что  лучше  их  избегать, например, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашение гражданско-правового характера. В связи  с  этим  в  определенных  случаях  может  возникнуть ситуация, когда  работник требует «переквалификации»гражданско-правового   договора,  по  которому  он  выполнял  работу (оказывал услугу), на обычный трудовой договор.

 Для   ликвидации определенных пробелов  в этой сфере и был принят Указ  Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав  граждан,  выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее - Указ № 314). С  появлением  Указа № 314 попытка работодателя скрыть трудовые отношения,  заключив  гражданско-правовой  договор вместо трудового, может  породить серьезные проблемы для нанимателя в случае ущемления прав работника. Далее  рассмотрим  основные  особенности гражданско-правового и трудового  договора,  обратив  при этом особое внимание на положения Указа № 314. Гражданско-правовые  и  трудовые  отношения различаются, прежде всего,  по  принципам,  определяющим  и  регламентирующим  указанные отношения. Субъекты    гражданского   права   согласно   положениям  ст.2 Гражданского  кодекса РБ  (далее -  ГК)  участвуют в гражданских отношениях  на  равных,  равны перед законом, не могут пользоваться

преимуществами  и привилегиями, противоречащими  закону, и имеют право без   всякой  дискриминации  на  равную  защиту  прав  и  интересов. Приведенный   принцип  получил  легальное  определение  как  принцип равенства участников гражданских отношений. Участники гражданских правоотношений приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своих интересах. Трудовые   отношения,   основанные   на   трудовом  договоре  и подпадающие  тем  самым  под  действие  ТК  и иных  актов трудового законодательства, обладают рядом характерных особенностей. В   отличие   от  гражданско-правовых  к  трудовым  отношениям, несмотря  на  то  что  их  основу  составляет  трудовой  договор как соглашение между двумя сторонами - работником и нанимателем, принцип равенства участников  этих отношений не применим. В этих отношениях присутствует принцип подчиненности работника нанимателю. Согласно  ст. 1  ТК  трудовой  договор -  это соглашение между работником  и  нанимателем  (нанимателями), в соответствии с которым работник  обязуется выполнять работу  по  определенной  одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации  согласно  штатному  расписанию  и соблюдать внутренний трудовой  распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством  о труде, локальными нормативными актами  и  соглашением  сторон,  своевременно  выплачивать работнику заработную плату. Сторонами  трудового договора выступают наниматель (юридическое или  физическое  лицо)   и   работник  (физическое  лицо,  состоящее  с нанимателем в трудовых отношениях). В  соответствии  со  ст.18  ТК  трудовой  договор заключается в письменной  форме,  составляется  в двух экземплярах и подписывается сторонами.  Один  экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.    Примерная   форма   трудового   договора   утверждена постановлением   Минтруда  РБ   от   27.12.1999   № 155.   Согласно ст.18, 25, 54 ТК  надлежащим оформлением трудового договора является не только  заключение  трудового договора в письменной форме,  но и издание приказа о приеме на работу,  заведение (заполнение) трудовой книжки, карточки формы Т2. Содержание  и  условия трудового договора характеризуются рядом специфических   признаков,   позволяющих  отличить  его  от  схожего гражданско-правового договора. Во-первых,   предметом   трудового   договора  является  личное выполнение  работником трудовой функции (работы определенного рода). Исходя  из  предписаний п.3  ст.19  ТК,  трудовой функцией является работа   по   одной   или   нескольким  профессиям,  специальностям, должностям  с указанием квалификации  в соответствии  со  штатным расписанием нанимателя,  функциональными обязанностями, должностной инструкцией.   Наименование  профессий,  должностей,  специальностей должно соответствовать квалификационным  справочникам,  утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ.

Из  приведенной нормы следует, что  предметом трудового договора может  быть   работа  не  только  по  одной,   но  и  по  нескольким профессиям, специальностям, должностям  определенной квалификации, с

установлением оклада по трудовой функции в целом. Например, работник согласно   условиям   трудового  договора  может  выполнять  функции бухгалтера-экономиста,   юрисконсульта   -   инспектора  по  кадрам, шофера-экспедитора   и   т.п.   Выплат  и  доплат  за  совмещение  и совместительство в данном случае не будет. Таким  образом,  предметом труда по трудовому договору является повседневная   трудовая   деятельность  работника  по  обусловленной специальности, квалификации, должности в общем процессе производства у  конкретного  нанимателя. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров, как уже отмечалось, является, как правило, овеществленный конечный  результат  труда. Труд в этих случаях выступает фактически как способ выполнения обязательств. Существенной   отличительной  особенностью  трудовых  отношений является  подчинение  работника  в  процессе  осуществления трудовой функции  правилам внутреннего распорядка с выполнением установленной меры  труда (должностных, функциональных обязанностей). За нарушение этих  обязанностей  работник  может  быть привлечен к дисциплинарной ответственности.     Подобные     отношения    и    обязанности    в гражданско-правовых договорах отсутствуют. В  качестве  обязательного  условия  трудового  договора  закон называет   место   работы   (с  указанием  в  договоре  структурного подразделения,  в которое работник принимается на работу). В отличие от  места  исполнения  гражданско-правового  договора  место  работы является  базовым  (определяющим)  моментом  возникновения трудового правоотношения.   При   этом   если  под  местом  работы  понимается конкретная организация, с которой заключен договор, расположенная поконкретному  юридическому  адресу  на момент заключения договора, то рабочим местом конкретного работника признается цех, отдел, участок, определяемый  нанимателем,  где  работник  непосредственно трудится. Согласно  части  второй  ст.31  ТК  рабочим местом  является  место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности,  на  котором работник  непосредственно выполняет свои трудовые  обязанности.  Из  указанного  общего  правила могут  быть исключения,  когда  при  приеме  на  работу  сторонами оговаривается разъездной  или  подвижной характер работы, т.е. когда рабочее место объективно определить невозможно. Трудовые  отношения  строятся  на возмездных началах. Это прямо закреплено   в   ст.42   Конституции РБ,  согласно  которой лицам, работающим  по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в  экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством   и   общественным   значением,   но   не   ниже   уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование. Женщины   и  мужчины,  взрослые  и  несовершеннолетние  в  силу конституционных  предписаний имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности. Трудовые  правоотношения имеют, как правило, длящийся характер. Они не  прекращаются  после выполнения  определенного задания или определенной  работы.  Исключение  могут составлять  так называемые временные  или сезонные работы, когда работник принимается на работу на определенное время. Для гражданско-правовых отношений по выполнению работ (оказанию услуг)  присущ  срочный  характер. Условия о сроке действия договора определяются   соглашением   сторон,   как   правило,   в   качестве существенного условия договора. Помимо  вышеуказанных условий в трудовом договоре в качестве обязательных  должны быть оговорены права и обязанности нанимателя и работника,  режим труда и отдыха  (если  он  в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных  у  нанимателя).