Изменение трудового договора

     Глава 1. Понятие и формы изменения трудового договора 

     Свобода и добровольность волеизъявления при  заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров. Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).

     Трудовой  кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

     Как уже отмечалось, условия трудового  договора не могут быть изменены в  одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

     Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

     1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

     2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

     3) перевод работника по его просьбе  или с его согласия к другому  работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

     4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное  условие трудового договора;

     5) смена собственника имущества  организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения 

     В ст. 72.1 ТК РФ закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

     При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести.

     Другим  условием правомерности перевода является его совершенно - добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод.

     Однако  о совершенно - добровольном согласии на перевод говорить нельзя. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него никак не зависят и в то же время так или иначе затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, всегда можно найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желания, волю, т.е. вынуждал дать согласие на перевод.

     Ни  законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями, которые в трудовых отношениях, как и во всех иных сферах жизнедеятельности человека, встречаются довольно часто.

     Принято считать, что заключение трудового  договора по общему правилу осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно обязательных условий (места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы).

     На  практике работодатель часто злоупотребляет своим положением и составляет приказы неопределенного содержания, упоминая в них лишь о приеме работника на работу. В результате своей правовой неосведомленности работник страдает от последующих неблагоприятных последствий. Ведь каждое из возможных перемещений может означать очень серьезные изменения условий труда: его содержания, условий оплаты.

     Содержание  трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие дополнения и изменения предполагают новые соглашения субъектов трудового правоотношения. И если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от ее выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

     Наличие категории перевода в трудовом праве  обусловливается необходимостью эффективного функционирования организаций, пропорционального развития отраслей экономики страны и трудоустройства высвобождаемых работников.

     Круг  затрагиваемых переводами отношений  десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами.

     Определяемый  объективной реальностью и выражаемый специфическими правовыми признаками перевод имеет важное значение для охраны прав и здоровья работника, развития ее способностей.

     Для организаций переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования. Для государства и общества в целом это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда и повышению благосостояния граждан.

     Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника  на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

     В ранее действовавшем КЗоТ РФ перевод в основном регулировался ст. 24 - 28. Однако КЗоТ РФ не содержал четкого понятия перевода и перемещения. Уяснение же и закрепление в законе понятия перевода в трудовом праве обусловливались необходимостью его для эффективного функционирования организаций, пропорционального развития экономики России, рационального использования рабочей силы с учетом интересов работников, работодателей, а также трудоустройства высвобождаемых работников.

     В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу - "изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, или трудовой функции, или иных существенных условий труда", "изменение характера и места работы, установленных трудовым договором" и ряд близких к ним. Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора. В то же время в судебной практике было дано несколько иное определение перевода - как "поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда.¹;²;³

     С этим схоже мнение А.Д. Зайкина, определившего  перевод на другую работу как изменение существенных условий трудового договора или возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, а также направление его на работу в другую организацию или в другую местность.⁴

     Данное  определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает  не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).

     В связи с последующими изменениями  в законодательстве, регулирующими переводы на другую работу, это определение нуждалось в уточнении.

     В прежней редакции ТК РФ перевод на другую работу определялся как изменение  трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

     Данное  определение более полно по сравнению с предыдущим Кодексом трактовало понятие перевода на другую работу. Однако представляется, что в нем был упущен один из важных аспектов перевода - не затронут вопрос о месте работы, являющемся важным условием трудового договора.

     В Трудовом кодексе в ст. 72.1 указано  на то, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

     По  письменной просьбе работника или  с его письменного согласия может  быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

     Необходимо  подчеркнуть, что содержание понятия  перевода, каким бы точным оно ни было на сегодняшний момент, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности.

     Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

     Еще до того, как в 1988 г. в ст. 25 КЗоТ РФ был введен термин "перемещение", ученые - правоведы отмечали, что изменение рабочего места трудящегося не считается переводом и не требует обязательного согласия работника. Вместе с тем если перемещение связано с изменением существенных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др.), то оно признается переводом и может иметь место только с согласия работника.⁵

     Очень важно для определения понятия "перемещение" определение понятия "рабочее место". Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию.⁶

     Ранее государственными органами был принят ряд решений, из которых вытекает, что при приеме на работу должно быть оговорено и зафиксировано, в частности в трудовой книжке, где именно работник будет работать (структурное подразделение, механизм, агрегат и т.п.). Любые перемещения в пределах названных категорий рассматривались как перевод на другую работу и требовали согласия работника.

     Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении  перемещения администрация располагала неограниченными полномочиями. Она имела право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по ее мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации.⁷

     Оснований этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения. Однако оценка перемещения должна быть принципиально иной, если вызывается обстоятельствами, не имеющими никакого отношения к улучшению организации производства (например, из-за систематического дефицита кадров на монотонных работах). В этих случаях закон открывает для работодателя легкий путь решения многих проблем чисто волевым методом, без учета интересов работника. Например, это проявляется в возможности перемещения работника в другое подразделение, находящееся в той же местности.

     Представлялось  необходимым сузить границы этого понятия, что позволило бы более эффективно защитить интересы работника, оградить его от возможного произвола работодателя в области бесконечных перемещений. Ведь на практике нередко перемещения в другие структурные подразделения, поручение работы на других механизмах, агрегатах влекли за собой изменение систем оплаты труда, величины заработной платы и др., т.е. существенных условий труда. К сожалению, в прежней редакции Трудового кодекса РФ законодатель отказался от слов "работы, обусловленной трудовым договором". Этот недостаток был исправлен на уровне Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в п. 16 которого говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта.